Dobrostan jako parametr biznesowy, jawność wynagrodzeń, AI Act i zmiany w prawie pracy – od nich w dużej mierze zależą trendy na 2026 rok. Jeśli odpowiadasz za HR, przed Tobą konkretny zestaw wyzwań: trzeba pogodzić automatyzację, digitalizację, wymogi regulacyjne i oczekiwania pracowników, a jednocześnie nie zgubić w tym człowieka. Przyjrzyjmy się, jak poukładać te elementy.
Jawność wynagrodzeń a strategie HR na 2026 rok
Dyrektywa o przejrzystości płac 2023/970 wymusi na pracodawcach uporządkowanie całych systemów wynagradzania, raportowanie luki płacowej i jasną komunikację o kryteriach płacowych. Dla niektórych to duża zmiana, zwłaszcza dla organizacji, które do tej pory polegały na intuicji, decyzjach historycznych i indywidualnych ustaleniach.
Założeniem dyrektywy jest m.in. sprawienie, by rozmowa rekrutacyjna stała się rozmową o kompetencjach, zakresie obowiązków i o tym, co kandydat dostaje w zamian, także w obszarze benefitów.
Chcesz się przygotować? Dobrym pomysłem będzie:
- porównanie wynagrodzeń osób na podobnych stanowiskach,
- analiza różnic płacowych z podziałem na płeć, szczebel i staż,
- zdefiniowanie przejrzystych widełek płacowych,
- wskazanie kryteriów (kompetencyjnych, merytorycznych i efektywnościowych), które decydują o miejscu pracownika w widełkach,
- przygotowanie total rewards statement.
Szięki jawności wynagrodzeń łatwiej będzie porównać kwoty oferowane przez firmy z danego sektora. Możliwe, że kropkę nad „i” w decyzji kandydata o przyjęciu pracy postawi właśnie pakiet benefitów.
Automatyzacja, digitalizacja, ale człowiek w centrum – jak to pogodzić?
Technologii może przybywać, ale nie kosztem relacji w zespołach. Szybka cyfryzacja wpływa na relacje międzyludzkie, a to już ryzyko biznesowe. W założeniu różnego rodzaju automatyzacje, rozwiązania oparte na AI i inne mają odciążać zespół, a nie go zastępować. Zwłaszcza w obszarach, gdzie potrzebna jest empatia, zdrowa komunikacja i umiejętność dostrzeżenia wczesnych sygnałów kryzysu. Chatbot wszystkiego nie zastąpi.
Automatyzacja powinna iść w parze z rozwojem kompetencji liderów, szczególnie tych związanych z pierwszą pomocą psychologiczną, komunikacją wspierającą i wczesnym reagowaniem.
Jeśli zastanawiasz się, co warto zautomatyzować, oto krótka ściąga:
- powtarzalne działania administracyjne: wnioski, delegacje, rozliczenia, e-teczki,
- raporty cykliczne: absencja, rotacja, czas rekrutacji, koszty personalne,
- umawianie spotkań i komunikację proceduralną z kandydatami.
Tego typu procesy pochłaniają godziny pracy HR-u i generują ryzyko błędów. Jeśli je zautomatyzujesz, zyskaszdokładnie to, czego brakuje najbardziej: czas.
W takim razie, czego nie powinniśmy oddawać w „ręce” technologii? Według nas:
- rozmów o kryzysach, wypaleniu i trudnościach w zespole,
- feedbacku rozwojowego, również tego trudnego,
- projektowania ścieżek rozwoju i ocen okresowych,
- działań wellbeingowych i D&I, w których kluczowe jest zrozumienie ludzi i ich potrzeb.
Od Excela do AI, czyli jak automatyzacja i digitalizacja zmienią rekrutację i zarządzanie talentami w 2026?
W wielu firmach rekrutacja wciąż opiera się na wiadomościach e-mail, plikach Excel i notatkach rozproszonych między zespołami. Do tego dochodzi presja czasu, konieczność szybkiego zamknięcia wakatów i coraz bardziej wymagający kandydaci. W 2026 roku ten model prawdopodobnie nie wytrzyma.
Automatyzacja nie dotyczy wyłącznie dużych organizacji z rozbudowanym HR-em. Równie dużą ulgę po wdrożeniu rozwiązań tego typu odczułby sektor MŚP i firmy, w których jedna osoba prowadzi cały proces rekrutacji, administracji i onboardingu.
AI Act nałoży na firmy dodatkowe obowiązki, m.in. kontrolę algorytmów wykorzystywanych w rekrutacji i ocenach pracowniczych. Rozporządzenie zacznie obowiązywać w sierpniu 2026 roku i warto się zawczasu przygotować.
Rekrutacja to tylko początek. Największy potencjał automatyzacji tkwi w tym, co dzieje się później: onboarding, szkolenia, ścieżki kariery i cykliczna komunikacja z pracownikiem.
HR w 2026 roku skorzysta z:
- paneli analitycznych monitorujących nastroje i zaangażowanie,
- narzędzi automatyzujących zadania onboardingowe,
- platform szkoleniowych z modułami AI,
- systemów mapowania kompetencji i ścieżek rozwoju,
- danych, które pozwalają przewidywać rotację i oceniać efektywność benefitów.
To duży krok naprzód. Proste narzędzia pozwalają zdemokratyzować dostęp do rozwiązań, kiedyś niedostępnych poza korporacjami.
Dlaczego karty lunchowe i różnorodność stają się kluczowymi elementami strategii HR na 2026 rok?
Ponieważ zauważamy odpływ od jednorazowych akcji wellbeingowych i stanardowych pakietów świadczeń. Ich miejsce zajmują spersonalizowane pakiety, modele pracy oraz ustalenia. Prywatny konsjerż może brzmieć świetnie, ale jeśli firma pracuje w godzinach 9-17, a przedszkole dziecka pracownika zamykane jest o 17, to elastyczne godziny pracy będą dla niego bardziej wspierające.
A w 2026 roku zespoły nadal będą zróżnicowane – wiekowo, kulturowo, stylami pracy i oczekiwaniami. Grupy pracowników 50+ mogą bardziej docenić świadczenia dotykające kwestii zdrowotnych, natomiast młodsze pokolenia poszukują świadczeń wspierających ich wartości. Tak duże zróżnicowanie oznacza, że uniwersalny pakiet dla wszystkich nie istnieje.
Jednak jest potrzeba, którą można zaadresować benefitem niezależnie od wieku, miejsca, modelu pracy – i tą potrzebą jest jedzenie. Dlatego właśnie karta lunchowa jest jednym z niewielu benefitów, które działają dla całej organizacji. W dobrze zaprojektowanej strategii benefitowej zadziała w trzech obszarach:
- Wellbeing – regularne jedzenie to podstawa zdrowia i produktywności.
- Równość i włączanie – dostępny, włączający benefit, niezależnie od trybu pracy czy sytuacji życiowej.
- Employer branding – jeśli firma komunikuje w wartościach work-life balance, karta lunchowa jest wsparciem również na tym polu.
Budowanie włączającego środowiska pracy w erze digitalizacji (trendy D&I 2026)
W 2026 konsekwentnie będą zmieniać się oczekiwania pracowników, funkcjonowanie zespołów i… regulacje. Rosnąć będzie znaczenie polityk równościowych i przeciwdziałania wykluczeniu. Przepisy, w tym wspomniana dyrektywa o jawności wynagrodzeń, dają wyraźne wskazówki i wytyczne dotyczące działania w tych obszarach.
Digitalizacja może wspierać tę zmianę, ale niesie też ryzyko wykluczeń. Większa liczba narzędzi, platform i procesów online bywa barierą dla pracowników z mniejszymi kompetencjami cyfrowymi, jednocześnie otwiera nowe możliwości dla osób z ograniczeniami zdrowotnymi lub mieszkających poza dużymi ośrodkami. Jednak procesy, by były skuteczne, wymagają zmiany kulturowej.
Naprzód wysuwają się działania łączące kwestie technologii, komunikacji i dobrostanu. Szkolenia z narzędzi, nieuświadomionych uprzedzeń i włączającej komunikacji będą cennymi pozycjami w firmowym portfolio pracowniczych szkoleń.
Jakie kompetencje i narzędzia będą niezbędne specjalistom HR, by sprostać wyzwaniom 2026?
Niezmiennie: kompetencje miękkie. Wraz z rozwojem technologii ich wartość rośnie. Menedżerowie i pracownicy potrzebują dziś wsparcia nie tylko proceduralnego, ale psychologicznego, według EAP24 [1] „65% menedżerów po szkoleniach z pierwszej pomocy psychologicznej skuteczniej wspiera swoje zespoły”. Dlatego HR-owiec 2026 roku musi radzić sobie:
- z automatyzacją procesów, j
- budowaniem bezpieczeństwa psychologicznego,
- moderowaniem trudnych rozmów,
- rozwijaniem liderów.
Połączenie technologii i empatii to HR-owa kompetencja przyszłości.
FAQ: Najczęściej zadawane pytania o HR w 2026 roku
Jak digitalizacja wpływa na doświadczenie pracownika (Employee Experience)?
Digitalizacja usprawnia większość procesów, od onboardingu po obsługę dokumentów i wniosków, a to wspiera poczucie sprawczości i transparentność. Problem pojawia się wtedy, gdy technologia jest wdrażana zbyt szybko lub bez odpowiedniego wsparcia. Dlatego HR musi dbać o dostępność narzędzi i ich realne dopasowanie do potrzeb zespołu, nie tylko o techniczną zgodność z procesem.
Dlaczego różnorodność i włączanie (D&I) to trend strategiczny?
Ponieważ wpływa na wyniki biznesowe. Zespoły zróżnicowane wiekowo, kulturowo i kompetencyjnie lepiej odpowiadają na potrzeby klientów i szybciej adaptują się do zmian. Jednocześnie nowe przepisy oraz rosnące oczekiwania pracowników wymagają od firm większej transparentności i równego traktowania.
Jakie miejsce mają benefity żywieniowe (np. karta lunchowa) w nowoczesnym HR?
Karta lunchowa działa inkluzywnie, jest dostępna dla pracowników biurowych, zdalnych, terenowych, młodszych i starszych, o różnych potrzebach żywieniowych. To benefit, z którego faktycznie się korzysta.
Czy automatyzacja oznacza koniec pracy dla specjalistów HR?
Zdecydowanie nie. Automatyzacja przejmuje zadania administracyjne i powtarzalne. Dzięki temu HR może skupić się na obszarach strategicznych: rozwoju talentów, budowaniu kultury organizacyjnej, D&I, dobrostanie i wsparciu liderów.
Źródła:
- https://eap24.pl/trendy-hr-2026-dobrostan-pracownikow-jako-fundament-strategii-firmy/
