Rotacja pracowników jest czymś, co warto mierzyć, bo wskaźnik rotacji to cenna informacja. Czy wiesz, jaki jest aktualny wskaźnik rotacji w Twojej organizacji? Jeśli jest on zbyt wysoki, to sygnał, że trzeba poszukać przyczyn tego, że pracownicy nie chcą zagrzać miejsca w firmie na dłużej. Nawet jeśli wskaźnik rotacji będzie zadowalający, warto przemyśleć aktualne sposoby na utrzymanie pracowników w firmie, aby zjawisko nadmiernej fluktuacji nie dotknęło firmy w przyszłości. Jakie są to sposoby? Dlaczego (i czy) wysoka rotacja jest szkodliwa dla firmy? Dowiesz się z artykułu.
Co to jest rotacja pracowników?
Rotacja pracownicza (czyli fluktuacja kadr) to proces, w którym zatrudnieni opuszczają organizację, a w ich miejsce rekrutowani są nowi.
Ma ona kilka odmian:
- rotacja pożądana – gdy firmę opuszczają osoby niewystarczająco wykwalifikowane lub z niezadowalającym poziomem kompetencji miękkich (np. pracownicy wywołujący konflikty w zespole), lub też gdy kończy się projekt i nie ma pracy dla danych osób,
- rotacja niepożądana – gdy z organizacji odchodzą pracownicy cenieni, np. rzadcy specjaliści, liderzy,
- rotacja dobrowolna – kiedy decyzję o wypowiedzeniu podejmuje pracownik,
- rotacja inicjowana przez pracodawcę – podejmowana wskutek decyzji kadrowych lub finansowych,
- rotacja nieunikniona – związana np. z osiągnięciem wieku emerytalnego.
Chociaż rotacja jest naturalnym zjawiskiem w każdej firmie, gdy jest ona nadmierna, może wskazywać na głębsze problemy w środowisku pracy, niekoniecznie tylko w kontekście danej organizacji.
Aktualnie obserwujemy kilka szeroko występujących zjawisk sprzyjających fluktuacji. Wśród nich należy wymienić choćby cichą rezygnację. Tzw. quiet quitting to zjawisko, w którym pracownicy ograniczają swoje zaangażowanie w pracę do wykonywania jedynie podstawowych obowiązków, unikając brania na siebie dodatkowych zadań i angażowania się w życie firmy. Tacy pracownicy nie wykazują inicjatywy, a dla szefów jest to czasem większy problem, niż rzeczywiste odejście. Trwanie w takim zawieszeniu przez dłuższy czas jest bowiem w stanie znacząco obniżyć konkurencyjność firmy.
Kolejnym niekorzystnym faktorem jest tzw. szklany sufit, który nie jest zjawiskiem nowym, aczkolwiek wciąż występującym w organizacjach. Blokowanie możliwości awansu ze względu na płeć (najczęściej kobietom) lub osobom niepełnosprawnym czy też różnym od większości w jakimkolwiek innym aspekcie, może być czynnikiem, który skieruje talenty w stronę miejsc o bardziej inkluzywnej polityce.
Wciąż najpopularniejszym powodem zmiany pracy jest jednak wynagrodzenie – w 2023 roku w badaniu Monitora Rynku Pracy Randstad aż 47% osób zadeklarowało, że zmieniło pracę ze względu na możliwość podwyższenia swoich zarobków [1]. W 2024 roku wynagrodzenie minimalne wzrasta dwa razy, w związku z tym presja płacowa będzie jeszcze większa.
Jak oblicza się współczynnik rotacji pracowników?
Współczynnik rotacji oblicza się, dzieląc liczbę odejść pracowników przez całkowitą liczbę zatrudnionych w danym okresie, a następnie mnożąc wynik przez 100, aby uzyskać procent.
Obrazuje to poniższy wzór:
wskaźnik rotacji pracowników= (całkowita ilość odejść/całkowita ilość zatrudnionych) x 100%
Jaki jest pożądany współczynnik rotacji?
Pożądany współczynnik rotacji różni się w zależności od branży i specyfiki firmy, ale generalnie dąży się do minimalizowania tego wskaźnika, aby zwiększać stabilność zespołu.
Przyjmuje się, że pożądany współczynnik rotacji wynosi około 10%, jednak w praktyce w większości firm fluktuacja wynosi od 12 do 20%.
W tym miejscu warto jeszcze zwrócić uwagę na zbyt niską rotację. Choć co do zasady – im niższa fluktuacja, tym lepiej, aczkolwiek całkowity brak rotacji nie zawsze jest pozytywnym zjawiskiem. Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, jeśli nie ma odejść, ale nie ma także zatrudnień (czyli zespoły nie rosną). Stały skład osobowy w firmie to z jednej strony stabilność, ale z drugiej, brak świeżego spojrzenia na wykonywaną pracę.
Czy rotacja w firmie to coś złego?
Choć rotacja kadr może oferować nowe perspektywy i umiejętności, nadmierna jest kosztowna dla firmy, wpływając negatywnie na morale zespołu, ciągłość pracy i wiedzę organizacyjną.
Zbyt wysoka rotacja pracowników prowadzi do zwiększenia kosztów rekrutacji i szkolenia nowych pracowników, utraty wiedzy i doświadczenia, zakłóceń w pracy zespołowej i realizacji projektów. Może również negatywnie wpłynąć na reputację firmy (tzw. employer branding), co utrudnia przyciąganie nowych talentów. Ponadto ciągłe zmiany personelu, mogą wpłynąć na jakość produktów lub usług oferowanych przez firmę, co może prowadzić do utraty klientów i obniżenia przychodów.
Jak zapobiegać rotacji pracowników?
Zapobieganie rotacji wymaga głębokiego zrozumienia pracowników, w tym:
- Spełniania potrzeb materialnych: oferowanie konkurencyjnych wynagrodzeń oraz benefitów, takich jak prywatna opieka medyczna i karty lunchowe, które podnoszą zadowolenie zatrudnionych.
- Zapobieganie wypaleniu zawodowemu: tworzenie zdrowego środowiska pracy, zapewnienie odpowiedniego wsparcia i możliwości rozwoju.
- Budowanie kultury organizacyjnej: promowanie otwartej komunikacji, uznawanie osiągnięć i budowanie zespołów opartych na wzajemnym szacunku.
Edenred, poprzez swoje inicjatywy, takie jak For Good. Movement, stara się wspierać firmy w budowaniu pozytywnej atmosfery pracy, która przyczynia się do zmniejszenia rotacji. Inwestowanie w dobrostan pracowników to kluczowy krok w kierunku tworzenia stabilnej i zaangażowanej kadry. Jest to szczególnie istotne, teraz gdy firmy stają przed jednym z największych zagrożeń wypaleniem zawodowym, jakie miało miejsce w historii. Przeciwdziałanie temu zjawisku to z jednej strony skomplikowana procedura, jednak z drugiej – składa się ona z szeregu małych gestów w stronę pracowników. Docenienia ich zaangażowania, zrozumienia potrzeb, tworzenia przyjaznej kultury (w której wspólny lunch może zdziałać dużo więcej, niż możemy sobie wyobrazić).
Przypisy:
[1]https://www.pap.pl/aktualnosci/news%2C1564701%2Cpowody-dla-ktorych-zmieniamy-prace-nowy-raport.html