Przejrzystość wynagrodzeń – z czym się wiąże (i dlaczego wcale nie z obowiązkowymi widełkami w ogłoszeniach)? 10 maja 2023 roku Parlament Europejski oraz Rada Unii Europejskiej uchwaliły nową regulację. To dyrektywa PE i Rady (UE) 2023/970, która ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości. Co trzeba wiedzieć, aby przygotować się na zmiany?
Jawność wynagrodzeń – co oznacza?
Jawność wynagrodzeń to koncepcja, której celem jest zwiększenie przejrzystości w zakresie wynagrodzeń pracowników. W myśl dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 art. 3, jawność wynagrodzeń obejmuje nie tylko podstawowe pensje, ale także wszelkie dodatki, takie jak premie i nagrody, zarówno w formie pieniężnej, jak i rzeczowej.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady zobowiązuje pracodawców do informowania kandydatów o widełkach płacowych dla oferowanych stanowisk (ale uwaga – niekoniecznie trzeba to robić już w ogłoszeniu!). Każdy pracownik ma prawo do informacji na temat średnich wynagrodzeń (z podziałem na płeć) osób zajmujących podobne stanowiska lub wykonujących pracę o tej samej wartości w kontekście jego własnego wynagrodzenia.
Zasada równości wynagrodzeń wymaga od pracodawców ustalenia i udostępnienia pracownikom kryteriów dotyczących wynagrodzeń, które są neutralne pod względem płci. Dotyczy to także decyzji o podwyżkach i premiach.
Czy nasze pensje będą jawne?
Chociaż dyrektywa zwiększa przejrzystość w kwestii wynagrodzeń, nie ma co liczyć na to, że od teraz pensje wszystkich pracowników będą jawne (jeśli zastanawiasz się, ile zarabia kolega dwa biurka dalej – niestety, dyrektywa nie pozwoli Ci zaspokoić tej ciekawości).
Ujawnienie wynagrodzenia konkretnej osoby nie będzie możliwe – celem dyrektywy jest możliwość osadzenia własnego wynagrodzenia w firmowym kontekście. Informacji należy udzielić tym, którzy mają uzasadnione powody, aby sprawdzić politykę płacową i upewnić się, że nie są ofiarami dyskryminacji płacowej.
Dyrektywa vs. RODO
Zasadnym staje się pytanie o RODO. W końcu istnieje ryzyko, że udzielanie informacji może przypadkowo ujawnić wynagrodzenie konkretnego pracownika. Wyobraźmy sobie, że w firmie jest 2 managerów ds. produktu i jeden z nich wnosi o udostępnienie mu danych płacowych dotyczących jego poziomu stanowiska. Mimo że nie pyta wprost o zarobki drugiej osoby, teoretycznie otrzymuje dostęp do informacji płacowej konkretnej osoby.
W takich przypadkach zastosowanie ma artykuł 12 dyrektywy, który podkreśla, że wszelkie informacje związane z przetwarzaniem danych osobowych muszą być zgodne z RODO. Zgodnie z tym przepisem, dane osobowe przetwarzane w celu promowania równości wynagrodzeń nie mogą być wykorzystywane do innych celów.
Ponadto w tej konkretnej sytuacji, dostęp do takich danych mogą mieć jedynie przedstawiciele pracowników, inspektorat pracy lub organy zajmujące się równością. Te instytucje będą mogły pełnić funkcję doradców dla pracowników, wspierając ich w dochodzeniu roszczeń wynikających z przepisów dyrektywy, nie ujawniając przy tym konkretnych kwot wynagrodzenia poszczególnych osób.
Po co nam jawność wynagrodzeń?
Wprowadzenie jawności wynagrodzenia ma na celu:
- zwiększenie przejrzystości w systemach wynagrodzeń,
- umożliwienie pracownikom dochodzenia swoich praw do równego wynagrodzenia,
- zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma również na celu wzmocnienie zasady równości płacowej, która jest ważnym założeniem polityki zatrudnienia w Unii Europejskiej.
Aby lepiej poznać genezę dyrektywy, warto przywołać pojęcie luki płacowej.
Czym jest luka płacowa?
Luka płacowa to różnica w wynagrodzeniach, która występuje pomiędzy różnymi grupami pracowników. Ta różnica wynika często z płci lub wieku. Najczęściej odnosi się do różnicy w zarobkach między mężczyznami a kobietami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zgodnie z danymi [1], w 2022 roku w Polsce luka płacowa ze względu na płeć wynosiła 8% na niekorzyść pań. Oznacza to, że kobieta pracująca na takim stanowisku, z podobnym doświadczeniem oraz zakresem obowiązków co jej kolega, zarabiała średnio o 8% mniej.
Skąd bierze się luka płacowa? U podstaw mogą leżeć:
- utrzymujące się przekonania o rolach kobiet i mężczyzn, które wpływają na wybór zawodów,
- stereotypy,
- nadreprezentacja kobiet w zawodach niskopłatnych,
- bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć.
Identyfikacja przyczyn luki płacowej jest ważna dla jej skutecznej eliminacji oraz wdrożenie działań prewencyjnych na przyszłość.
Obowiązek podawania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych
Zgodnie z nową dyrektywą unijną dotyczącą jawności wynagrodzeń, pracodawcy będą zobowiązani do ujawnienia informacji o wynagrodzeniu na pierwszym etapie rekrutacji. Ciekawi Cię, czym jest pierwszy etap rekrutacji? Na ten moment nie ma jednoznacznej odpowiedzi – interpretacja zależy od polskiego ustawodawcy. Dyrektywa nie precyzuje, czy widełki wynagrodzeń muszą być podawane już w ogłoszeniach rekrutacyjnych. W tej kwestii nadal czekamy na wiążącą interpretację.
Jak dyrektywa wpłynie na pracodawców?
Pracodawcy będą musieli dostosować swoje praktyki rekrutacyjne do nowych wymogów. Pod uwagę należy wziąć to, że:
- firmy powinny być gotowe do ujawnienia informacji o poziomach wynagrodzeń;
- pracodawcy powinni mieć przygotowane odpowiednie informacje dotyczące wynagrodzeń przed rozpoczęciem procesu rekrutacji;
- zespół HR musi być przeszkolony w zakresie nowych regulacji oraz ich zastosowania.
Od kiedy będzie obowiązywać jawność wynagrodzeń?
Zgodnie z dyrektywą unijną 2023/970 państwa członkowskie UE mają obowiązek wdrożyć nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń do 2026 roku.
Dla firm oznacza to, że do tego czasu będą musiały:
- przejrzeć i dostosować swoje systemy wynagrodzeń,
- przygotować siatki płac,
- umożliwić pracownikom dostęp do informacji o wynagrodzeniach,
- przygotować się do sprawozdań dotyczących luki płacowej w firmie,
- wdrożyć mechanizmy egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia.
Działy HR będą musiały przeprowadzić audyt dotychczasowych działań, szkolenia oraz aktualizację polityk wewnętrznych.
Kto będzie musiał złożyć raport?
Dyrektywa wyróżnia 3 grupy podmiotów, które będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym. Są to:
- pracodawcy zatrudniający 250 pracowników lub więcej – ci muszą złożyć raport do 7.06.2027, a następnie co roku;
- pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – również składają raport do 7.06.2027, a następnie co trzy lata;
- pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników, do dnia 7.06.2031, a następnie co trzy lata.
Co trzeba będzie zaraportować? Na liście znajduje się m.in.:
- różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami,
- różnica w wynagrodzeniach ze względu na dodatkowe składniki, np. premie,
- mediana tej różnicy,
- mediana różnicy w wynagrodzeniach z uwzględnieniem składników dodatkowych,
- procent pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy otrzymują dodatkowe składniki wynagrodzenia lub premie,
- procent pracowników płci żeńskiej i męskiej w różnych przedziałach wynagrodzeń,
- różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami w różnych kategoriach, uwzględniające podstawowe płace godzinowe lub miesięczne oraz składniki dodatkowe.
Total Rewards a jawność wynagrodzeń
Total Rewards oznacza całościowe podejście do zarządzania wynagrodzeniami i benefitami. Popularność tej koncepcji rosła, ale w obliczu dyrektywy stanie się nie opcją, a niemal koniecznością. Przypomnijmy, że według dyrektywy termin „wynagrodzenie” obejmuje nie tylko podstawę płacową, ale również:
- premie,
- nagrody,
- dodatki.
Koncepcja Total Rewards zakłada także pozostałe korzyści wynikające ze współpracy z daną firmą, takie jak np. możliwość korzystania ze sprzętu służbowego, pakietu benefitów (np. karty lunchowej) czy programów rozwojowych.
Wprowadzenie jawności w zakresie wynagrodzeń może zwiększyć zainteresowanie całościowymi zaletami współpracy z konkretnym pracodawcą. Dlatego warto już teraz rozważyć sporządzanie Total Rewards Statement na koniec roku (ten dokument może stać się częścią działań retencyjnych w firmie!).
Czy wynagrodzenie może być tajemnicą przedsiębiorstwa?
Tematem, który budzi duże emocje, są klauzule poufności dotyczące wynagrodzenia. Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy nie mogą ich umieszczać w umowach. To oznacza, że pracownicy mają prawo swobodnie dzielić się informacjami o swoich zarobkach w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Pracodawca może jedynie wymagać, aby dane o wynagrodzeniach innych pracowników, uzyskane w ramach dochodzenia prawa do równego wynagrodzenia, były wykorzystywane wyłącznie w tym celu.
Jawność wynagrodzeń – podsumowanie
Choć gwarantem równości wynagrodzeń był dotychczas kodeks pracy, to jego zapisy nie wyczerpywały tematu i nie eliminowały nadużyć. Dyrektywa unijna o jawności (czy też raczej: przejrzystości) wynagrodzeń ma potencjał, aby to zmienić.
Rodzi się jednak wiele pytań o to, w jaki sposób ustawodawca zinterpretuje poszczególne zapisy i czy nie powstaną luki, pozwalające firmom na pozostanie nietransparentnymi. Niezależnie od tego, działania mające na celu umożliwienie raportowania (a pierwsze raporty za 2026 firmy będą musiały złożyć już w 2027 roku!) warto podjąć już dzisiaj.
Źródła
- https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics
