ESG (Environmental, Social, Governance) to nie tylko modny temat. Unijna dyrektywa CSRD rozszerza obowiązek złożenia raportu ESG na wiele firm, a pierwsze z nich będą musiały zrobić to już w 2025 roku. To ważna informacja dla działów HR, ponieważ odegrają one ważną rolę w przygotowaniu tych pozapłacowych sprawozdań. W końcu „S” z ESG oznacza odpowiedzialność społeczną, a ta kwestia obejmuje zasoby ludzkie i kulturę korporacyjną. Czy nowe przepisy będą dotyczyły także Twojej firmy? Co z nich wynika? Sprawdziliśmy to dla Ciebie.
Dyrektywa CSRD a obowiązki dla działów HR
Czym jest dyrektywa CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive)? To nowe przepisy Unii Europejskiej dotyczące raportowania zrównoważonego rozwoju. Jej celem jest zwiększenie przepływu i jakości informacji na temat wpływu firm na środowisko, ich odpowiedzialności społecznej i ładu korporacyjnego. CSRD rozszerza zakres przedsiębiorstw objętych obowiązkiem raportowania oraz wprowadza bardziej szczegółowe wymagania dotyczące ujawnianych informacji. Zanim jeszcze omówimy wynikające z przepisów nowe obowiązki działów HR, warto dowiedzieć się, kogo w ogóle dotyczy obowiązek raportowania ESG.
W 2025 raport za rok 2024 złożą:
- spółki i grupy kapitałowe, które już wcześniej raportowały zgodnie z dyrektywą NFRD (Non-Financial Reporting Directive, wcześniejsza dyrektywa, obowiązująca od 2014 roku);
- największe jednostki zainteresowania publicznego;
- spółki zatrudniające ponad 500 osób;
- firmy spełniające jedno z dwóch kryteriów finansowych:
- suma bilansowa (całkowita wartość aktywów firmy wykazana w bilansie) powyżej 20 mln €;
- roczne przychody powyżej 40 mln €..
W 2026 raport ESG za rok 2025 złożą:
- wszystkie duże spółki spełniające przynajmniej dwa z trzech kryteriów:
- zatrudnienie ponad 250 osób;
- suma bilansowa powyżej 25 mln €;
- roczne przychody powyżej 50 mln €.
W 2027 roku raport za 2026 złożą:
- małe i średnie przedsiębiorstwa notowane na rynku regulowanym, spełniające przynajmniej dwa z trzech kryteriów:
- zatrudnienie ponad 10 osób;
- suma bilansowa powyżej 350 tys. €;
- roczne przychody powyżej 700 tys. €.
W 2028 roku raport za 2027 złożą:
- wybrane spółki z siedzibą poza UE, posiadające w Polsce jednostkę zależną lub oddział, osiągające na terenie UE roczne przychody powyżej 150 mln €.
Czy mniejsze firmy mogą spać spokojnie? Nie do końca. Choć nie będą podlegać obowiązkowi raportowania, mogą być zobowiązane do dostarczania danych ESG swoim większym kontrahentom.
Jakie obowiązki wynikną z nowych przepisów dla działów HR?
Poza gromadzeniem danych niezbędna będzie również ich analiza i interpretacja w kontekście celów ESG firmy. Wszystko po to, aby sprawdzić, czy działania są zbieżne z wymogami CSRD. W tym celu warto przeprowadzić audyt funkcjonujących polityk i regulaminów firmy i w razie potrzeby zoptymalizować istniejące lub wprowadzić w życie nowe, wewnętrzne przepisy. Wśród nich mogą się znaleźć procedury mające na celu przeciwdziałanie dyskryminacji czy polityka dotycząca różnorodności.
Ponadto ważną rolą działu HR będzie samo raportowanie, ponieważ kwestie społeczne także podlegają kontroli w ramach rocznego sprawozdania. Aby przygotować oraz wysłać pełen raport ESG, konieczna będzie ścisła współpraca z innymi działami, szczególnie z działem finansowym i działem zrównoważonego rozwoju. Wraz z wdrożeniem ESG w firmie najprawdopodobniej pojawi się zapotrzebowanie na nowe role, a być może także na reskilling (przekwalifikowanie) i upskilling (nabycie nowych umiejętności) obecnych pracowników.
Sprawdź też: Rotacja pracowników – dlaczego jest niekorzystna dla firmy? Jak zapobiegać rotacji?
Kluczowe wskaźniki społeczne w raportowaniu ESG
Aspekt społeczny w ESG obejmuje szeroki zakres tematów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, prawami człowieka i wpływem firmy na lokalną społeczność. Działy HR gromadzą oraz analizują takie dane. Jakie mierniki będą pomocne w kontekście nowych przepisów?
- Wskaźnik rotacji pracowników, czyli procent pracowników, którzy opuścili organizację w danym okresie. Dlaczego ta metryka? Wysoki wskaźnik rotacji może świadczyć o problemach z satysfakcją pracowników lub kulturą organizacyjną.
- Średnia liczba godzin szkoleniowych na pracownika – można ją obliczyć, dzieląc całkowitą liczbę godzin szkoleniowych przez liczbę zatrudnionych osób. Ten miernik pokazuje zaangażowanie firmy w rozwój pracowników.
- Odsetek przedstawicieli danej płci na stanowiskach kierowniczych. To ważny wskaźnik dotyczący równości płci i różnorodności w organizacji. Jeśli dana osoba ma kompetencje, które pozwalają jej awansować, na drodze do tego w żadnym razie nie powinna stać płeć.
- Wskaźnik wypadków przy pracy, czyli liczba zdarzeń w stosunku do przepracowanych godzin. Można obliczać go miesięcznie, kwartalnie lub rocznie. Inny wzór na wypadkowość w pracy uwzględnia także liczbę pracowników w organizacji. Cel pomiaru to sprawdzenie poziomu bezpieczeństwa w miejscu pracy.
- Poziom zaangażowania pracowników, mierzony zazwyczaj poprzez ankiety.
- Różnica w wynagrodzeniach między płciami (gender pay gap), czyli procentowa różnica między średnim wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet.
- Wskaźnik różnorodności w zespołach, czyli stopień różnorodności pod względem płci, wieku, pochodzenia etnicznego itp. To sposób na sprawdzenie poziomu inkluzywności kultury organizacyjnej. Pamiętaj o przepisach prawa pracy oraz RODO – nie każde związane z pracownikami dane można zbierać.
Sprawdź też: Wskaźnik wydajności pracy – czym jest? Jak poprawić wydajność pracowników?
Rolą działów HR jest nie tylko gromadzenie i analiza istniejących danych, ale też dostrzeganie trendów i identyfikacja obszarów wymagających poprawy. Bardzo prawdopodobne, że dzięki nowym przepisom specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi na dobre ugruntują się w roli doradców dla biznesu.
Cele ESG – przykłady ESG
Przy określeniu celów ESG pomoże Ci metoda SMART (specific, measurable, attractive, realistic, timely defined). Przyjmuje ona, że założenia powinny być ambitne, ale możliwe do wykonania, mierzalne i określone w czasie. Pamiętaj o powiązaniu ich z ogólną strategią biznesową firmy. Jak można je sformułować?
- Cel dotyczący dobrostanu pracowników.
Przykład celu i miernika: zwiększenie well-beingu pracowników o 20% w ciągu roku. Wbrew pozorom, ten cel da się zmierzyć – zwróć uwagę na wyniki ankiet dobrostanu, wskaźnik absencji, wykorzystanie programów wsparcia.
Działania: Wprowadzenie programów wsparcia psychologicznego, promocja zdrowego stylu życia, elastyczne formy pracy, benefity wspierające work-life balance pracowników (na przykład karta lunchowa).
- Cele dotyczące równości płacowej.
Przykład celu i miernika: osiągnięcie równości płacowej między płciami do 2025 roku. Miernikiem jest luka między wynagrodzeniami pracowników różnych płci.
Działania: audyt wynagrodzeń, wprowadzenie transparentnych zasad wynagradzania, regularne przeglądy płac.
- Cele dotyczące rozwoju pracowników.
Przykład celu i miernika: zwiększenie liczby godzin szkoleniowych na pracownika o 25% rocznie. Miernik to średnia liczba godzin szkoleniowych na pracownika. Weź pod uwagę również odsetek pracowników z indywidualnymi planami rozwoju.
Działania: wdrożenie platformy e-learningowej, rozszerzenie oferty szkoleń, wprowadzenie indywidualnych planów rozwoju.
Realizacja tych celów nie oznacza wywrócenia firmy do góry nogami. Jednak wymaga systematycznego działania, regularnego monitorowania postępów i zwinnego podejścia do zarządzania. Może się okazać, że do osiągnięcia celu są potrzebne zmiany pierwotnych założeń.
Dział HR to ważny gracz, ale nie jedyny na boisku. Aby działać skutecznie, należy współpracować z pozostałymi oddziałami i jednostkami w firmie. W końcu osiągnięcie celów wykazanych w raporcie ESG powinno być realizowane wspólnie, zgodnie z ogólnym kierunkiem rozwoju organizacji.
Zarządzanie różnorodnością i inkluzywnością w organizacji – strategia ESG w działach HR
Zarządzanie różnorodnością to nie tylko modne hasło, ale również niezbędne działanie, jeśli firma chce pozostać atrakcyjnym pracodawcą na rynku. Istnieje szereg narzędzi, którymi można skutecznie wspierać budowę inkluzywnej kultury organizacji. Należą do nich:
- regularne szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzywności dla wszystkich pracowników;
- kampanie wewnętrzne promujące wartości DEI;
- włączenie kwestii dotyczących różnorodności do oceny pracowniczej.
Często na drodze do inkluzywności stoją nieuświadomione uprzedzenia, na które nikt z nas nie jest odporny. Dlatego w arsenale działań mogą znaleźć się również obowiązkowe szkolenia dla kadry zarządzającej i warsztaty praktyczne dla wszystkich pracowników.
Jakie benefity realizują cele ESG? Przykłady
Czy firmy mogą łączyć dobro pracowników ze zrównoważonym rozwojem? Jak najbardziej – przepisy sprzyjają nie tylko środowiskowemu, ale również ludzkiemu dobrostanowi. Realizacja celów ESG może sprzyjać przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów. Zwłaszcza wśród młodych przedstawicieli rynku pracy. Zapytani o najważniejsze społeczne i globalne wartości, przedstawiciele pokolenia Z [1] wskazują na wolność (59%), szacunek do przyrody (50%), równość (40%) oraz zrównoważony rozwój (35%).
Które benefity skutecznie wspierają cele ESG? Na liście możemy wymienić:
- karty lunchowe i benefity żywieniowe, dzięki którym pracownicy wspierają lokalne gastronomie (co w rezultacie może zmniejszyć ślad węglowy związany z transportem żywności na duże odległości). Takie świadczenie zapewnia pracownikom dostęp do zdrowych i pełnowartościowych posiłków, co przyczynia się do poprawy ich zdrowia i dobrostanu. Warto wspomnieć, że benefity żywieniowe są podwójnie korzystne: realizują cele ESG i podlegają zwolnieniom podatkowym do kwoty 450 zł miesięcznie na pracownika;
- zrównoważony transport, na przykład dopłaty do komunikacji miejskiej, aplikacje umożliwiające pracownikom car-sharing i dzielenie kosztów dojazdu, a także wprowadzenie rozwiązań dla rowerzystów (np. firmowa rowerownia, prysznice i szatnie);
- wolontariat pracowniczy – umożliwienie pracownikom udziału w akcjach wolontariackich w czasie pracy pozwala realizować cele społeczne i środowiskowe, jednocześnie budując zaangażowanie zespołu;
- benefity wspierające różnorodność i inkluzywność – programy mentoringowe, szkolenia z nieuświadomionych uprzedzeń czy wsparcie dla grup niedostatecznie reprezentowanych pomagają budować bardziej świadome i różnorodne środowisko pracy.
Sprawdź też: Benefity pracownicze – czym są? Rodzaje benefitów
Pamiętaj, że sama implementacja benefitów to nie wszystko. Ważne jest, aby cele ESG były integralną częścią kultury organizacyjnej i strategii firmy. W innym przypadku mogą być odebrane jako próba „greenwashingu”, czyli fasadowego podejścia do zrównoważonego rozwoju. Kultura organizacyjna jest skuteczna tylko wtedy, kiedy jest autentyczna.
Źródła:
- Raport Pokolenie Z a zielone umiejętności, maj 2024, https://zielonasiec.pl/wp-content/uploads/2024/05/Raport-Pokolenie-Z-a-zielone-umiejetnosci-%E2%80%93-Polska-Zielona-Siec.pdf