Po wydarzeniach 2020 roku na rynku pracy pojawiło się zjawisko cichej rezygnacji, czyli quiet quitting. Co to oznacza? Cicha rezygnacja polega na ograniczaniu zaangażowania w pracę do absolutnie niezbędnego minimum. Czy to efekt chwilowej słabszej kondycji psychicznej społeczeństwa, wyraz globalnego problemu, a może zwykłe lenistwo?
Quiet quitting – co to jest? Współczesna definicja
Mimo że samo zjawisko quiet quitting (po polsku: cicha rezygnacja) nie jest nowością, to termin zyskał na popularności dopiero po 2020 roku. Oznacza sytuację, w której pracownik wykonuje jedynie ściśle określone obowiązki, ale nie angażuje się w swoją pracę, a tym bardziej w dodatkowe zadania czy inicjatywy. Teoretycznie jest w pracy, ale tylko fizycznie, dając z siebie niezbędne minimum.
Jednym z powodów, którymi tłumaczy się to zjawisko, jest reakcja na wygórowane oczekiwania pracodawców oraz brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Cicha rezygnacja nie zawsze jest świadomym, celowym działaniem – czasem to objaw wypalenia zawodowego. Problem jest poważny, ponieważ według badania przeprowadzonego przez UCE Researach i Syno Poland dla platformy ePsycholodzy.pl, symptomy tego zjawiska mogą dotyczyć aż 65% pracujących Polaków.
Wypalenie to stan psychicznego i fizycznego wyczerpania, który wynika z długotrwałego stresu w pracy i może prowadzić do obniżenia efektywności oraz jakości pracy. Doświadczający go pracownicy często czują się przeciążeni i niedoceniani, co skłania ich do minimalizowania swojego zaangażowania w zawodowe obowiązki. Efektem tego stanu może być rezygnacja z pracy. Zwłaszcza jeśli na horyzoncie nie widać szans na poprawę.
Jakie powody rezygnacji z pracy najczęściej wskazują Polacy? Według Ican Institute są to to:
- brak możliwości rozwoju,
- powody finansowe, np. brak szans na podwyżkę,
- zła atmosfera w firmie lub zespole,
- niekompetentny lider,
- wypalenie zawodowe,
- relokacja.
Cicha rezygnacja – jak pracownicy rezygnują z pracy?
Cicha rezygnacja nie jest równoznaczna z fizyczną rezygnacją i nieobecnością. Pracownicy nadal pojawiają się w miejscu firmie, wykonują swoje podstawowe obowiązki, ale unikają dodatkowego zaangażowania. Jest to forma biernego oporu. Nie należy jej bagatelizować, ponieważ efektem długo ignorowanej quite quitting jest odejście z pracy i rosnący wskaźnik rotacji.
Co ciekawe, nie wszystkie pokolenia są równie podatne na to zjawisko. Dlaczego?
Pokolenia baby boomers (1946-1964) i generacja X (1965-1979) były wychowywane w kulturze pracy, która premiowała długie godziny w firmie i lojalność wobec pracodawcy. Dla przedstawicieli tych pokoleń praca często była (i nadal jest) źródłem dumy i elementem tożsamości, dlatego są mniej podatni na cichą rezygnację.
Według wspomnianego już badania dla platformy ePsycholodzy.pl, na objawy wyczerpania niemijającego mimo odpoczynku cierpi 81% pracowników w wieku 18-22 lat. Powodem może być zmiana życiowych wartości. Dla młodszych osób praca nie jest celem samym w sobie, a narzędziem, które pozwala im wygodnie żyć.
W przeciwieństwie do starszych pokoleń milenialsi (1980-1996) i pokolenie Z (1997-2012) byli świadkami wyzwań, z którymi borykali się ich rodzice i starsi koledzy. To w połączeniu z gospodarką wolnorynkową sprawiło, że mogą świadomie decydować się na położenie nacisku na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Jednak są i ciemne strony – młodsze pokolenia bywają bardziej podatne na quiet quitting w razie pracy w warunkach niezgodnych z ich potrzebami.
Jak utrzymać zaangażowanie i motywację pracowników?
Według Instytutu Gallupa, zespoły z wysokim poziomem zaangażowania charakteryzują się rentownością większą o 21% oraz o 17% wyższą produktywnością w porównaniu do swoich mniej zmotywowanych kolegów. Ponadto absencje zaangażowanych zespołów są niższe aż o 41%.
Korzyści z utrzymania wysokiej motywacji są niepodważalne, a przepis wydaje się pozornie prosty: chcesz, by pracownicy zostali z Tobą na dłużej? Doceniaj ich, nie tylko finansowo. Pochwały adekwatne do osiągnięć, zauważanie i celebrowanie sukcesów działają niezwykle motywująco. Informacje zwrotne od przełożonych mają duże znaczenie dla pracowniczego samopoczucia i zaangażowania. Zatrudnieni pracują nie tylko dla pieniędzy – wszyscy lubimy robić coś, co ma znaczenie.
Ważnym budulcem zaangażowania są odpowiednio dobrane benefity. To świetny sposób na docenienie pracowników. Z pomocą świadczeń pozapłacowych firma może wyrazić troskę o zdrowie pracowników (i zaoferować pakiet prywatnej opieki medycznej czy wsparcie psychologiczne) lub wesprzeć ich budżet i work-life balance. Przykłady benefitów wspierających te dziedziny to:
- elastyczne godziny pracy,
- możliwość pracy zdalnej,
- dodatkowe dni wolne,
- karta lunchowa,
- karty podarunkowe,
- pakiety ubezpieczeniowe.
Aby oferta benefitów naprawdę budowała motywację i zaangażowanie, musi być adekwatna do potrzeb pracowników. A to oznacza, że warto zaprosić ich do współtworzenia pakietu. Jak to zrobić? Dobrym pomysłem jest przeprowadzenie ankiety. Możesz w niej zapytać, jakiego odciążenia potrzebują zespoły lub, jeśli świadczenie już funkcjonuje, jak często z niego korzystają i czy są z niego zadowolone. Potrzeby zatrudnionych zmieniają się, dlatego warto przeprowadzać badanie satysfakcji raz na jakiś czas i wykazywać gotowość do ewentualnych zmian w oferowanym programie świadczeń.
Ważnym elementem jest komunikacja benefitów. Tylko dzięki niej pracownicy będą świadomi dostępnych opcji, a także tego, co im dają i jak z nich skorzystać.
Quiet quitting jest wyzwaniem dla działów HR, ale walka nie musi być nierówna. Do odbudowy motywacji pracowników należy podejść strategicznie, a odpowiednio dobrane, odpowiadające na potrzeby pracowników benefity mają szansę stać się silnym filarem tego planu.