Jeszcze kilka lat temu mówiliśmy o nim głównie w kontekście work-life balance. Dziś wellbeing (a po polsku: dobrostan) to narzędzie spajające zespół, wspierające rekrutacje i tamujące retencję. HR-owcy potrafiący harmonijnie łączyć kulturę organizacyjną z benefitami dopasowanymi do codziennych potrzeb, wygrywają. A czasem wystarczy mały krok. Na przykład benefit, który zaprasza ludzi do stołu.
Wellbeing jako trend w pracy i poza nią
Globalne dane z raportu Gallupa 2025 (1) mówią, że zaangażowanie pracowników spadło z 23% do 21% w 2024 r. – to taki sam spadek, jaki widzieliśmy w roku lockdownów spowodowanych pandemią COVID-19. Ekonomiczny wymiar problemu jest ogromny, ponieważ utracona produktywność kosztowała światową gospodarkę 438 miliardów dolarów.
Polska na tle Europy wypada w tej kwestii słabo. W obszarze zaangażowania zajmujemy 35. miejsce z 38 państw. Co ciekawe, w „ogólnej ocenie życia” plasujemy się wyżej, bo na 26. pozycji. Oznacza to, że subiektywne poczucie jakości życia nie przekłada się automatycznie na energię i zaangażowanie w pracy.
A to oznacza, że już czas, by i firmy wtrąciły do tego swoje trzy grosze.
Dbanie o dobrostan pracowników to top trend w HR
Spadek globalnego zaangażowania w 2024 roku nie był przypadkiem. Zaczęło się od managerów. To u nich tąpnięcie jest najmocniejsze, z 30% do 27%. Tymczasem wskaźnik dla osób pełniących role inne niż kierownicze pozostał na poziomie 18%. To powinno szczególnie zaniepokoić (lub lepiej: skłonić do działania), bo to właśnie liderzy odpowiadają za utrzymywanie motywacji i poczucia sensu w zespołach.
Nasz główny wniosek: zadbanie o dobrostan zaczyna się od wzmocnienia managerów, ich kompetencji, odporności psychicznej i umiejętności prowadzenia zespołów w warunkach ciągłej zmiany.
Jak pracodawca może dbać o dobrostan pracownika?
Oprócz oczywistych działań związanych z warunkami pracy ogromne znaczenie dla dobrostanu mają czynniki psychologiczne i społeczne.
McKinsey Health Institute (2) identyfikuje sześć obszarów, w których pracodawca może wprowadzać zmiany, przynoszące realne korzyści zdrowotne i biznesowe:
- Interakcje społeczne – środowisko sprzyjające współpracy i wzajemnemu wsparciu to nie wymysł, tylko ludzka potrzeba przekładająca się na dobrostan.
- Nastawienie i przekonania – pracodawca powinien zwrócić uwagę na to, czy pracownicy deklarują poczucie wpływu i sensu pracy.
- Aktywność produkcyjna – a tę da się osiągnąć przez jasne cele i możliwość rozwoju, które przekładają się na osiągnięcia pracownika.
- Stres – niezwykle istotne jest monitorowanie obciążenia i, o ile to możliwe, eliminowanie źródeł przewlekłego napięcia.
- Bezpieczeństwo ekonomiczne – tu rzecz jest, przynajmniej pozornie, prosta: ta część oznacza stabilne warunki zatrudnienia i przewidywalne wynagrodzenie.
- Sen – promowanie zdrowych nawyków regeneracji, np. unikanie kultury pracy „po godzinach”.
Pracownicy wiedzący, czego się od nich oczekuje, w dodatku otrzymujący wsparcie od przełożonych, są znacznie bardziej zaangażowani. Natomiast toksyczne zachowania, konflikty i niejasne oczekiwania należą do najsilniejszych predyktorów pogorszenia zdrowia i motywacji.
Benefity wspierające wellbeing pracowników
Benefity to jedno z najłatwiej dostępnych narzędzi w rękach HR, ale skuteczność zależy od tego, czy ich katalog odpowiada na potrzeby pracowników.
McKinsey wskazuje, że firmy z najwyższym poziomem dobrostanu wyróżniają trzy elementy:
- poczucie energii,
- przynależność,
- zaufanie.
Z kolei pracownicy jako czynniki wpływające na satysfakcję najczęściej wskazują wynagrodzenie i elastyczność. Ta rozbieżność to ważny sygnał, bo aby benefity były skuteczne, muszą łączyć perspektywę biznesu z codziennym doświadczeniem zespołu.
W warunkach spadającego zaangażowania i rosnącej rotacji to świadczenia mają funkcję mostu między oczekiwaniami pracowników a strategią organizacji. Mogą pomagać w budowaniu więzi, redukowaniu stresu i poprawianiu jakości życia w pracy, jak i poza nią.
Przykłady benefitów wspierających wellbeing:
- Elastyczne formy pracy – czyli możliwość pracy hybrydowej, 4-dniowy tydzień pracy czy ruchome godziny startu dnia.
- Wsparcie psychologiczne – dostęp do konsultacji i warsztatów radzenia sobie ze stresem.
- Programy integracyjne i regeneracyjne – od zajęć sportowych po wspólne wyjścia zespołowe.
- Benefity wspierające codzienne życie – karty lunchowe i karty podarunkowe, które zapraszają ludzi do wspólnych posiłków i aktywności, wspierając relacje i regenerację.
Karty żywieniowe łączą kilka elementów dobrostanu jednocześnie: bezpieczeństwo ekonomiczne (bo mają wymierną wartość finansową), interakcje społeczne (to możliwość spędzenia czasu z innymi, np. na wspólnym obiedzie w pracy) i regenerację (tu wiele tłumaczyć nie trzeba – jedzenie jest do niej niezbędne). To prosty benefit, który działa codziennie.
Wniosek na koniec: warto wybierać te rozwiązania, które dają pracownikom coś więcej niż chwilową przyjemność. Benefit, który przełoży się na poczucie bycia zauważonym i wsparcie w codziennym życiu, szybciej i skuteczniej doprowadzi do celu – o ile jest nim wellbeing pracowników.
Źródła:
- Gallup, State of the Global Workplace, 2025 https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- McKinsey, Working nine to thrive, 2024 https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/working-nine-to-thrive
