Czy jedna ścieżka zawodowa wystarczy na całe życie? Jeszcze kilkanaście lat temu wielu z nas mocno w to wierzyło. Lecz rozwój technologii, zmiany demograficzne i ewolucja modeli biznesowych sprawiły, że przyszła pora na zmianę poglądów i doskonalenie umiejętności. Dlatego kształcenie ustawiczne (tzw. longlife learning) to koncepcja, która już z nami zostanie. W artykule powiemy o niej więcej oraz wyjaśnimy, czym jest upskilling i reskilling, gdzie te procesy są szczególnie potrzebne.
Jakie umiejętności są poszukiwane na rynku pracy?
Postęp sprawia, że wiele zawodów znika. W ich miejsce powstają inne, a już niemal każdym stanowisku rosną oczekiwania wobec kompetencji pracownika. To mówi się o konieczności kształcenia ustawicznego – czyli rozwoju i aktualizacji umiejętności przez całe życie zawodowe.
W raporcie World Economic Forum z 2023 roku wskazano kluczowe kompetencje przyszłości, które według badanych pracodawców będą najbardziej cenione do 2027 roku. Pierwsze 10 to:
- myślenie analityczne,
- kreatywność,
- odporność na stres i elastyczność,
- umiejętność rozwiązywania złożonych problemów,
- umiejętność korzystania z technologii i narzędzi AI,
- zarządzanie sobą i czasem,
- praca zespołowa,
- empatia i aktywne słuchanie,
- wiedza technologiczna,
- umiejętność uczenia się przez całe życie.
Szacuje się, że 50% wszystkich pracowników będzie potrzebowało przebranżowienia lub znaczącego podniesienia kompetencji już w ciągu najbliższych pięciu lat.
Mamy też wnioski polskich badaczy. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w raporcie „Kompetencje przyszłości w gospodarce 4.0” (2022) podkreśla, że wśród najbardziej pożądanych kompetencji znajdują się:
- umiejętności cyfrowe,
- kompetencje społeczne,
- zdolność do adaptacji,
- uczenie się.
I choć widać, że kompetencje techniczne będą istotne, to w dłuższej perspektywie przewagę konkurencyjną daje rozwinięcie kompetencji miękkich – bo to one trudniej poddają się automatyzacji.
Starzejące się społeczeństwo i niedobór talentów
W większości krajów europejskich, w tym w Polsce, społeczeństwo starzeje się w szybkim tempie. Według prognoz Głównego Urzędu Statystycznego do 2050 roku liczba osób w wieku produkcyjnym może spaść o 5,1 miliona, czyli o ponad 23% w porównaniu do 2022 roku.[1]
To jednak nie znaczy, że to problem, który dotknie nas dopiero za 30 lat. Już w 2023 roku aż 81% pracodawców w Polsce deklarowało trudności z rekrutacją wykwalifikowanych pracowników (według raportu ManpowerGroup) [2]. Deficyt talentów dotyczy szczególnie branż technicznych, IT, ochrony zdrowia oraz logistyki.
Coraz częściej okazuje się, że problem nie tkwi w braku chętnych do pracy, lecz braku osób z odpowiednimi kompetencjami. Dlatego pora pomówić o podejściu do rozwoju opartym na reskillingu, upskillingu i długofalowej polityce longlife learning.
Czym jest upskilling? Kształcenie ustawiczne po nowemu
Upskilling to rozwój obecnych kompetencji tak, by lepiej odpowiadały nowym wymaganiom stanowiska lub branży. Może oznaczać:
- naukę nowych narzędzi,
- rozwój kompetencji miękkich,
- doskonalenie umiejętności językowych, prezentacyjnych, sprzedażowych,
- aktualizację wiedzy eksperckiej.
Cyfryzacja i automatyzacja sprawiają, że wymagania wobec pracowników ewoluują praktycznie z roku na rok. Wiele zawodów wymaga łączenia kompetencji z różnych dziedzin, równie się dezaktualizuje.
I co wtedy? Tutaj na scenę wkracza reskilling.
Czym jest reskilling?
Reskilling po polsku możemy nazwać przekwalifikowaniem. To proces zdobywania zupełnie nowych umiejętności, które pozwalają pracownikowi objąć inną rolę niż dotychczasowa. W odróżnieniu od upskillingu polegającym na rozwoju tego, co jest już w portfelu kompetencji, reskilling oznacza krok w zupełnie inną odnogę ścieżki kariery.
Potrzeba przekwalifikowania następuje na ogół, gdy:
- dane stanowisko traci rację bytu – np. w wyniku automatyzacji lub restrukturyzacji,
- branża przechodzi głęboką transformację (np. centra telefoniczne),
- pracownik chce lub musi zmienić profil zawodowy, aby utrzymać się na rynku pracy,
- firma aktywnie wspiera mobilność wewnętrzną i daje możliwość zmiany roli.
Według raportu World Economic Forum 44% umiejętności pracowników ulegnie zmianie do 2027 roku. Tym bardziej warto zaznaczyć, że skuteczne przekwalifikowanie nie kończy się z momentem odbioru certyfikatu ze szkolenia. Proces powinien być zorientowany na potrzeby rynku pracy i praktykę – z naciskiem na zadania, projekty, warsztaty, staże.
W jakich branżach niezbędny jest upskilling?
W niektórych sektorach brak regularnego podnoszenia kwalifikacji niesie ze sobą ryzyko wypadnięcia z rynku. Szczególnie narażone na to są:
- IT i nowe technologie – frameworki, języki programowania, systemy ewoluują nawet w kilkumiesięcznych cyklach.
- Przemysł i produkcja – aktualna rewolucja cyfrowa wymusza przejście od pracy fizycznej do obsługi zautomatyzowanych systemów. Dlatego w zakres obowiązków operatorów, techników czy monterów coraz częściej wchodzi obsługa systemów, by mogli sterować maszynami i analizować dane z poziomu tabletów.
- Usługi finansowe i bankowość – sektor finansowy intensywnie wdraża cyfrowe rozwiązania, od automatyzacji procesów (RPA) po analizę big data i usługi self-service dla klientów.
- Sektor handlowy i e-commerce – oczekiwania klientów rosną, choćby w zakresie w pełni zautomatyzowanych zakupów mobilnych czy personalizacji ofert.
- Ochrona zdrowia – cyfrowe systemy dokumentacji medycznej, telemedycyna, e-recepty, zdalne monitorowanie pacjentów – wszystkie te elementy wymagają kompetencji cyfrowych.
Upskilling i reskilling na własną rękę czy ze wsparciem pracodawcy?
Coraz więcej pracowników inwestuje we własne kompetencje poza miejscem pracy. Robią to, ponieważ chcą zwiększyć swoją wartość rynkową, a często uważają, że nie otrzymują wystarczającego wsparcia w organizacji. Ucząc się samodzielnie i bez presji mogą dostosować tempo i tematykę nauki do swoich potrzeb. I, po prostu, robią to z ciekawości.
Jednak temat powinien interesować także pracodawców. Dobrze zaprojektowane programy rozwojowe, finansowane lub współorganizowane przez pracodawcę, niosą korzyści:
- zmniejszają koszty rekrutacji,
- ułatwiają dostosowanie kompetencji do realnych potrzeb firmy,
- wspierają mobilność wewnętrzną,
- pomagają zatrzymać pracowników na dłużej.
To nie musi być od razu kosztowny program MBA. Możliwości jest wiele – także dla firm o ograniczonym budżecie. Na przykład dostęp do platform e-learningowych, mentoring wewnętrzny, programy mobilności poziomej, ścieżki kompetencji – to skuteczne narzędzia w asortymencie działów rozwojowych.
Wspólny wysiłek, wspólna korzyść
W idealnym świecie upskilling i reskilling to inwestycja pracodawcy i osobista motywacja pracownika. To wtedy efekty śmiało można określić jako „spektakularne”: wzrost kompetencji, lojalności, innowacyjności i odporności zespołu na zmiany.
Warto budować w firmie kulturę, która ma u podstaw podejście kształcenia ustawicznego. To wzmocni organizację i pozwoli łatwiej przebrnąć przez zmiany, które nas niewątpliwie czekają.
Źródła:
- https://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5469/12/1/1/prognoza_ludnosci_rezydujacej_dla_polski_na_lata_2023-2060.pdf
- https://www.manpowergroup.pl/wp-content/uploads/2023/05/Raport_ManpowerGroup_Niedobor_Talentow_2023-1.pdf
