Jawność wynagrodzeń miała uporządkować politykę płacową, ale ujawniła też nowy problem: brak komunikowania pełnej wartości współpracy. Pracownicy porównują pensje, pomijając benefity, a HR zadaje sobie pytanie, dlaczego oferta przegrywa, skoro całkowity koszt wynagrodzenia jest konkurencyjny. Odpowiedź leży w transparentności rozumianej szerzej niż samo ujawnienie widełek płacowych.
Pełna wartość wynagrodzenia – jak skutecznie komunikować wartość benefitów poza pensją?
Najlepiej poprzez total rewards statement, czyli dokument, w którym pracownik znajdzie informację o wartości wszystkich składników swojego wynagrodzenia. Bo wyzwanie tkwi w tym, że pracownicy porównują pensje, a nie pełne wynagrodzenie. A to nie to samo.
By budować przewagę, „wynagrodzenie pracownika” dobrze rozumieć jako całość świadczeń otrzymywanych w zamian za pracę, czyli nie tylko kwotę brutto na umowie, ale również benefity pracownicze. Problem w tym, że negocjacjom przy rozpoczęciu współpracy, awansie, zmianie stanowiska podlega wysokość wypłaty, a świadczenia traktuje się jako coś w tle.
A przecież i one mają wartość. Nie tylko sentymentalną, finansową również!
Właśnie dlatego coraz częściej mówi się o koncepcji wynagrodzenia całkowitego (total rewards). Porządkuje wszystkie elementy pakietu pracowniczego:
- wynagrodzenie zasadnicze,
- elementy zmienne (prowizje, premie regulaminowe),
- benefity,
- inne świadczenia wpływające na komfort i bezpieczeństwo pracownika.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie wymaga wyceny każdego benefitu, ale przejrzystości zasad ich przyznawania już tak. Jeśli świadczenia są spójnie opisane i komunikowane jako element wynagrodzenia całkowitego, jawność wynagrodzeń działa na korzyść pracodawcy. Jeśli nie, prowadzi do nieporozumień i niepotrzebnej presji płacowej.
Przejrzystość na tle konkurencji – wykorzystanie benefitów do budowania zaufania w polityce płacowej
Jawność wynagrodzeń sprawia, że oferta rynku będzie łatwiejsza do porównania. Problem w tym, że te zestawienia mogą nie oddawać tego, jak konkurencyjna jest oferta firmy.
Wynagrodzenie 6 000 zł netto oraz wynagrodzenie 6 000 zł netto uzupełnione o:
- kartę lunchową (np. 450 zł miesięcznie),
- pakiet medyczny,
- kartę premiową zasilaną cyklicznie,
- dodatkowe świadczenia okolicznościowe,
to nie są porównywalne oferty. A jednak w praktyce bardzo często trafiają do „jednego worka”, bo tylko pensja jest jasno nazwana i komunikowana.
Firmy niekomunikujące benefitów same pozbawiają się przewagi.
Organizacje boją się pełnej transparentności i trudno tu o zaskoczenie, w końcu konkurencja nie śpi. Tymczasem dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie wymusza ujawniania szczegółowych wycen świadczeń dodatkowych. Wymaga natomiast przejrzystości zasad.
Dobrze zakomunikowany pakiet świadczeń może wywrzeć pozytywne skutki, wśród nich:
- świadomość, że pracodawca inwestuje w pracownika szerzej niż tylko przez pensję,
- złagodzenie różnic płacowych tam, gdzie budżety wynagrodzeń są ograniczone,
- wzmocnienie poczucia sprawiedliwości – o ile zasady są jasne, spójne i konsekwentnie stosowane.
Warto mieć na uwadze, że nie chodzi o to, by lista benefitów była jak najdłuższa, ale jak najbardziej jakościowa, wspierająca pracownika w codziennym życiu. Najważniejsze pytanie brzmi: czy benefity są prezentowane jako integralna część wynagrodzenia, czy jako dodatek funkcjonujący obok pensji – i czy ten przekaz odzwierciedla rzeczywistość w organizacji?
Ukryta wartość benefitu – dlaczego pracownik musi rozumieć oszczędności finansowe?
Pensja jest namacalna: wpływa na konto, widnieje na pasku płacowym, łatwo ją „dotknąć”. Benefity działają inaczej. Ich wartość rozkłada się w czasie i często polega na zastępowaniu wydatków, które pracownik musiałby ponieść samodzielnie.
Oszczędność to również forma wynagrodzenia. Pracownik, który nie musi finansować określonych usług z własnej kieszeni i korzysta ze świadczeń na preferencyjnych warunkach, dysponuje większą siłą nabywczą, niż wynikałoby to z samej wypłaty. Jeśli jednak nikt mu tego nie pokaże, prawdopodobnie nie uwzględni tego w swojej ocenie wynagrodzenia.
Od ogłoszenia do paska płac – jak spójnie prezentować pakiet wynagrodzenia całkowitego?
Spróbuj pomyśleć o komunikacji wynagrodzenia całkowitego jak o procesie z kilkoma punktami styku, od pierwszego kontaktu z kandydatem aż po total rewards statement. Pierwszy etap to rekrutacja, gdzie dobra praktyka to:
- podanie widełek wynagrodzenia zasadniczego,
- wskazanie, że firma operuje koncepcją wynagrodzenia całkowitego,
- uwzględnienie opisu benefitów jako elementów pakietu,
- zapowiedź, że struktura całkowitego wynagrodzenia jest omawiana na dalszym etapie rekrutacji.
Etap składania oferty to czas konkretów i tu coraz częściej po raz pierwszy pojawia się total rewards statement, który porządkuje temat i unaocznia wartość wszystkich składników wynagrodzenia. A na etapie onboardingu pełni dodatkową funkcję edukacyjną – pomaga pracownikowi zrozumieć, z jakich świadczeń korzysta i jak realnie wpływają one na jego budżet.
Co do paska płacowego… Cóż, pokazuje głównie wynagrodzenie zasadnicze i składki, i taka jest jego rola. Problem zaczyna się wtedy, gdy to jedyne źródło informacji o wynagrodzeniu, jakie otrzymuje pracownik. I choćby dlatego warto wdrożyć total rewards statement jako coroczne podsumowanie zysków pracownika ze współpracy z organizacją.
FAQ: Benefity a transparentność wynagrodzeń
Sprawdź najczęstsze pytania, które zadają użytkownicy na temat jawności wynagrodzeń i benefitów.
Co to jest „wynagrodzenie całkowite” i dlaczego jest ważniejsze niż sama pensja?
Wynagrodzenie całkowite to suma wszystkich świadczeń, które pracownik otrzymuje w związku z zatrudnieniem, tj. pensji zasadniczej, elementów zmiennych, pozafinansowych korzyści ze współpracy oraz benefitów. Oddaje wartość współpracy lepiej niż sama pensja.
Czy pracodawca ma obowiązek informować o wartości każdego benefitu?
Nie, przepisy nie nakładają obowiązku wyceny każdego benefitu ani podawania jego wartości pieniężnej. Obowiązek dotyczy przejrzystości zasad wynagradzania, a nie szczegółowych kalkulacji świadczeń dodatkowych.
Czym jest total rewards i co oznacza dla pracownika?
Total rewards to podejście do wynagradzania, które obejmuje wszystkie elementy wartości oferowanej pracownikowi, finansowe i poza finansowe. Pracownik zyskuje pełniejszy obraz tego, za co i w jaki sposób jest wynagradzany.
