Temat jawności wynagrodzeń dotyka sedna relacji pracownik–pracodawca. Mówi nie tylko o pieniądzach, ale i o zaufaniu, sprawiedliwości i równym traktowaniu. W tej kwestii nadchodzi czas konkretów: w czerwcu 2023 roku weszła w życie unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń (2023/970), która zobowiązuje państwa członkowskie do wdrożenia przepisów zapewniających większą transparentność płac. Na dostosowanie się do nowych wymogów mamy czas do 2026 roku. Jak się przygotować?
Transparentność w wynagrodzeniach – jakie są wymogi?
Wiemy, że dyrektywa unijna 2023/970 ma na celu wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o równej wartości. Została przyjęta 6 czerwca 2023 roku, a państwa członkowskie mają czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026 roku. Wydaje się, że czasu jest dość, ale wszystko zależy od stanu wyjściowego polityki wynagrodzeń w przedsiębiorstwie.
Wbrew pozorom gra toczy się nie tyle o widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach, co o całą politykę płacową. Co się konkretnie zmieni?
- Pracownik będzie miał prawo do informacji o poziomach wynagrodzenia – każda osoba w firmie będzie mogła zapytać o średni poziom wynagrodzenia zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach – z podziałem na płeć. I każda będzie musiała otrzymać odpowiedź.
- Zakaz pytania o historię zarobków kandydata – pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o dotychczasowe wynagrodzenie. To ma uniemożliwić nieuczciwe praktyki płacowe i wzmocnić pozycję negocjacyjną kandydatów.
- Obowiązek raportowania luki płacowej – firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą musiały regularnie raportować dane dotyczące różnic wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. Jeśli luka przekroczy 5% i nie zostanie uzasadniona obiektywnymi kryteriami, firma będzie zobowiązana do podjęcia działań naprawczych.
- Informacja o widełkach płacowych przed rozpoczęciem rekrutacji – tutaj trwają prace ustawodawcze mające na celu ustalić, w którym konkretnie momencie kandydat ma poznać zakres wynagrodzenia. Wiemy, że musi być to momentu umożliwiający mu świadome negocjacje.
- Siatki wynagrodzeń i systemy ocen stanowisk – to ważna nowość. Art. 4 dyrektywy zobowiązuje pracodawców do stosowania systemów oceny i klasyfikacji stanowisk na podstawie neutralnych pod względem płci kryteriów. To oznacza, że firmy muszą stworzyć struktury wynagrodzeń oparte na porównywalnych wartościach pracy.
Chcesz wiedzieć więcej? Pobierz nasz e-book „Równość i jawność wynagrodzeń w Polsce".
Jak się przygotować do zmian?
Transparentność w wynagrodzeniach wymaga przygotowania organizacji na wielu poziomach: formalnym, operacyjnym i komunikacyjnym. Co warto zrobić już teraz?
1. Audyt polityki wynagrodzeń i struktury płac
Zacznij od porządku wewnętrznego. Przejrzyj obecne siatki płac, regulaminy, zasady premiowania i ścieżki awansów. Czy są logiczne, spójne i mierzalne? Czy różnice w wynagrodzeniach są dobrze udokumentowane i możliwe do obronienia? Jeśli nie – to dobry moment, by je ustandaryzować i wyeliminować uznaniowość.
Przygotuj analizę wynagrodzeń z podziałem na płeć, stanowiska i poziomy seniority – nawet jeśli nie masz jeszcze obowiązku raportowania.
Nie masz tych dokumentów w firmie? W ciągu najbliższych 2 lat to musi się zmienić.
2. Opracowanie widełek płacowych
Jeśli firma jeszcze nie korzysta z widełek, to najwyższy czas zacząć. Zakresy wynagrodzeń powinny być realne (np. bez zakresów 5000-50000 zł), odzwierciedlać rynkowe poziomy płac i jasno określać, co decyduje o miejscu pracownika w widełkach (np. doświadczenie, umiejętności, wyniki).
3. Weryfikacja procesów rekrutacyjnych
Rekrutacja to pierwszy test transparentności. Czy ogłoszenia zawierają jasne informacje o wynagrodzeniu (zgodnie z art. 5 dyrektywy)? Czy pytania rekruterów nie naruszają zakazu pytania o wcześniejsze zarobki? Czy kandydaci mają dostęp do informacji o warunkach zatrudnienia, benefitach i systemie premiowym?
Kultura transparentności w organizacji
Jawność wynagrodzeń działa najlepiej tam, gdzie wspiera ją autentyczna kultura transparentności. A ta zaczyna się dużo wcześniej niż w arkuszu Excel i kończy się znacznie dalej niż w systemie kadrowym.
Rozmowy o płacach bywają emocjonalne, ponieważ w Polsce pieniądze nadal stanowią tabu. Kultura transparentności pomaga te emocje oswoić. Pracownicy powinni wiedzieć:
- jakie są zasady ustalania wynagrodzeń,
- co wpływa na podwyżki i premie,
- jak wygląda struktura płacowa w organizacji.
Transparentność to gotowość do rozmowy. Dlatego stwórz przestrzeń na feedback i pytania płacowe, zawczasu przeszkalając zespół HR i liderów w organizacji. I zadbaj o spójną narrację.
W firmach o kulturze przejrzystości pracownik zna zasady gry. A to przenosi punkt ciężkości z frustracji na współodpowiedzialność. To także ułatwienie dla HR i biznesu, mniej napięć i mniej nieporozumień.
Jak na bazie transparentności zbudować przewagę konkurencyjną?
Są branże, w których odnotowuje się niemal nieustanny niedobór talentów – zwłaszcza w sektorach takich jak IT, FinTech czy SSC/BPO. Jawność wynagrodzeń może stać się wyróżnikiem na rynku pracy… o ile zostanie dobrze wdrożona.
Z raportu Global Salary Transparency Survey Glassdoor wynika, że nawet 70% kandydatów woli aplikować do firm, które otwarcie komunikują poziomy wynagrodzenia. Z kolei dane PwC (publikacja: Workforce of the future The competing forces shaping 2030) pokazują, że dla młodszych pokoleń (millenialsi i Gen Z) transparentność płacowa to oczekiwany standard. Zatajanie widełek jest odbierane raczej jako brak profesjonalizmu, a nie elastyczność negocjacyjna.
Firmy transparentne płacowo pokazują, że nie mają nic do ukrycia i że traktują kandydatów poważnie. W środowiskach, gdzie talenty mogą przebierać w ofertach – to przewaga nie do przecenienia.
Warto wspomnieć, że jawność wynagrodzeń to sposób na ograniczenie wewnętrznych napięć: między zespołami, pokoleniami, płciami.
Czy transparentność dotyczy systemów premiowych i benefitów?
Jawność wynagrodzeń obejmuje pełen pakiet wynagrodzenia, w tym premie, dodatki i benefity pozapłacowe. To oznacza, że także te elementy powinny być objęte zasadami transparentności. Nawet jeśli dyrektywa unijna o jawności wynagrodzeń (2023/970) nie mówi o nich wprost.
Jeśli premie lub dodatki przyczyniają się do luki płacowej, organizacja powinna być w stanie wyjaśnić, na jakiej podstawie są przyznawane.
Benefity – nowa waluta rynku pracy
Pakiet benefitów to dziś standard – ale jego wartość bywa różna. Auto służbowe, hybrydowy model pracy, dodatkowe dni wolne, prywatna opieka medyczna, platformy kafeteryjne czy karta lunchowa – to wszystko elementy wynagrodzenia, choć nie zawsze jednoznacznie i wprost finansowe.
Ważne by pracownicy wiedzieli o dostępności benefitów, rozumieli, komu i na jakich zasadach przysługują i wiedzieli, dlaczego niektóre świadczenia są przypisane tylko do wybranych stanowisk (np. od managera w górę). Ukrywanie takich informacji może prowadzić do wrażenia nierównego traktowania, nawet jeśli firma działa zgodnie z prawem.
Benefity i premie a jawność wynagrodzeń
Jeśli coś wpływa na poziom wynagrodzenia lub stanowi wartość dla pracownika – warto to uporządkować i zakomunikować. To może oznaczać między innymi:
- opisanie zasad premiowania – również tam, gdzie są one uznaniowe,
- uporządkowanie polityki benefitów (dla kogo, w jakiej formie, na jakich zasadach),
- dostępność tych informacji dla pracowników i kandydatów, np. w firmowym intranecie,
- eliminację przypadków, w których różnice są trudne do wyjaśnienia lub arbitralne.
Transparentność nie wymaga ujawniania indywidualnych decyzji płacowych, ale wymaga spójnego systemu – takiego, który da się obronić i wyjaśnić, niezależnie od tego, kto pyta.
