Ceny wszystkiego rosną: coraz wyższe są rachunki, cena za zakupy czy koszt wynajmu mieszkania. Byłoby rozsądnie, gdyby Twoja pensja rosła wraz z nimi, prawda? Jeśli zastanawiasz się, czy masz prawo poprosić o podwyżkę, skoro inflacja z miesiąca na miesiąc uszczupla wartość Twojego wynagrodzenia, jesteś w dobrym miejscu. Opowiemy, czym dokładnie jest podwyżka inflacyjna, jak różni się od ustawowej podwyżki płacy minimalnej i jak skutecznie rozmawiać z pracodawcą o podniesieniu wynagrodzenia.
Czym jest podwyżka inflacyjna?
Podwyżka inflacyjna to wzrost wypłaty, którego założeniem jest zrekompensowanie pracownikowi utraty siły nabywczej, wynikającej z ogólnego wzrostu cen towarów i usług. Mówiąc prościej: jej celem nie jest nagrodzenie za wyniki, zmianę stanowiska czy zakres obowiązków, ale utrzymanie wartości wypłacanej pensji.
Co ciekawe, w polskim prawodawstwie nie ma „podwyżki inflacyjnej” jako odrębnej kategorii wynagrodzenia. Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku automatycznego dostosowania pensji do poziomu inflacji.
Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy:
„Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy”.
Czyli ustawodawca kładzie nacisk na wartość pracy, a nie na zmieniające się warunki makroekonomiczne. Decyzja o przyznaniu podwyżki inflacyjnej należy do pracodawcy i nie wynika z przepisów powszechnie obowiązującego prawa.
Jest jednak wyjątek.
Istnieją organizacje, które wpisują mechanizmy indeksacji do wewnętrznych regulaminów wynagradzania. Wówczas stają się one elementem polityki wynagrodzeń i stają się wiążące.
Podwyżka płacy minimalnej i jej konsekwencje
Płaca minimalna to najniższe dopuszczalne wynagrodzenie, jakie pracodawca może wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Jej wysokość jest corocznie ustalana i ogłaszana w Dzienniku Ustaw.
Od 2023 roku obowiązuje model dwóch podwyżek w ciągu roku – w styczniu i w lipcu – jeśli inflacja w poprzednim roku przekroczy 5%. Możemy zaobserwować, że wysokość płacy minimalnej zmienia się nawet co sześć miesięcy. A to stanowi poważne wyzwanie dla działów kadr i finansów. I samych pracodawców, bo przeciwieństwie do podwyżki inflacyjnej, podwyżka płacy minimalnej jest obowiązkowa.
Dla firm oznacza to szereg konsekwencji, wśród nich:
- konieczność aktualizacji siatek płac tak, aby uwzględniały nowe minimum i zachowały spójność pomiędzy stanowiskami;
- spłaszczenie struktury wynagrodzeń, gdzie różnice płac między nowymi pracownikami a tymi z wieloletnim stażem maleją;
- potencjalne niezadowolenie pracowników z dłuższym stażem, szczególnie gdy ich wynagrodzenie zaczyna zbliżać się do ustawowego minimum;
- konieczność rewizji polityki premiowej i motywacyjnej – by zachować efektywność narzędzi retencyjnych.
A naturalnym następstwem bywa presja płacowa.
Presja płacowa – czym jest?
Presja płacowa to wzrost oczekiwań finansowych pracowników, często pozostająca w oderwaniu od formalnych awansów, zmiany zakresu obowiązków czy oceny efektywności pracy.
Może mieć charakter:
- zewnętrzny – wynikający z sytuacji na rynku pracy (np. konkurencyjne oferty wynagrodzeń, wzrost stawek w branży),
- wewnętrzny – wynikający z niezadowolenia pracowników z poziomu wynagrodzenia w danej firmie, szczególnie w kontekście inflacji, rosnących kosztów życia i rozdźwięku pomiędzy wynagrodzeniem a wkładem pracy.
Presja płacowa czasem przypomina kulę śnieżną. Zaczyna się od podwyżki przyznane jednej grupie zawodowej lub zespołowi, a te często uruchamiają lawinę wniosków z innych działów (skoro oni dostali, to w czym są lepsi od nas?)
Co ją powoduje? Wśród najczęstszych czynników wyłania się:
- inflacja i malejąca siła nabywcza pensji – pracownicy czują, że choć zarabiają tyle samo, mogą pozwolić sobie na mniej,
- ogólnodostępne dane rynkowe – raporty płacowe, serwisy porównujące zarobki, transparentność w mediach społecznościowych (np. LinkedIn),
- zmęczenie dodatkowymi obowiązkami bez wzrostu pensji – szczególnie widoczne w czasach transformacji organizacyjnych i redukcji etatów.
Presja płacowa potrafi być drenująca i frustrująca. Jednak ze strony pracodawców nierozsądnie byłoby ją zignorować. Brak odpowiedzi na to zjawisko ma konsekwencje, a wśród nich – zwiększoną rotację, spadek zaangażowania, trudności w rekrutacji.
Z drugiej strony – uleganie presji płacowej bez odpowiedniego planu i budżetu może destabilizować politykę wynagrodzeń i prowadzić do niekontrolowanego wzrostu kosztów osobowych.
To pozwala zrozumieć perspektywę pracodawcy, ale trudno liczyć na to, że pracownik ponoszący coraz wyższe koszty życia będzie przyjmował sytuację z pokorą w nieskończoność. Jeśli podwyżka nie nadchodzi, sam o nią poprosi. I jeśli to Ty jesteś w takiej sytuacji – dalszy fragment artykułu jest dla Ciebie.
Jak poprosić o podwyżkę?
Możesz czekać, aż pracodawca sam podejmie decyzję o podniesieniu wynagrodzenia, ale… możesz się nie doczekać. Jak już wiesz, kodeks pracy nie przewiduje automatycznego mechanizmu waloryzacji wynagrodzeń. I choć oznacza to, że pracownik nie ma formalnego prawa do podwyżki inflacyjnej, to jednak może o nią poprosić.
Nie każdy moment jest dobry – warto wybrać czas, który zwiększy szanse na pozytywne rozpatrzenie prośby. Przykładowe dobre okazje to:
- rozmowa okresowa (np. podsumowanie roku pracy),
- zakończenie ważnego projektu lub osiągnięcie mierzalnego sukcesu,
- przedłużenie umowy o pracę,
- zmiana zakresu obowiązków lub wzrost odpowiedzialności,
- wyraźny wzrost inflacji, który wpływa na realną wartość wynagrodzenia.
Dla wielu pracowników najtrudniejszy jest pierwszy krok. Bo jak poprosić w sposób, który nie zostanie odebrany jako roszczeniowy czy emocjonalny?
Poniżej przedstawiamy kilka przykładów, jak zacząć rozmowę o podwyżce:
- „Chciałbym umówić się na krótką rozmowę dotyczącą mojego wynagrodzenia. Uważam, że jest dobry moment, by porozmawiać o jego dostosowaniu do obecnych warunków rynkowych.”
- „Już jakiś czas temu moje obowiązki zawodowe uległy znacznemu rozszerzeniu. Chciałbym porozmawiać o możliwości podwyżki, która odzwierciedlałaby te zmiany.”
- „Analizując aktualną sytuację gospodarczą i poziom inflacji, chciałbym przedstawić prośbę o dostosowanie wynagrodzenia.”
Rozmowa o podwyżce to element świadomego zarządzania swoją karierą. Jeśli argumenty są przemyślane, a moment odpowiednio dobrany, pracodawca – nawet jeśli nie od razu wyrazi zgodę – potraktuje prośbę jako profesjonalną i uzasadnioną.
Rozmowa o podwyżkę: o tym pamiętaj
Dla wielu osób rozmowa o podwyżkę wiąże się z silnymi emocjami – to zrozumiałe. W grę wchodzi przecież nie tylko kwestia finansowa, ale też poczucie sprawiedliwości, a przede wszystkim: bezpieczeństwa ekonomicznego. Dlatego dobrym rozwiązaniem jest wcześniejsze spisanie argumentów oraz… wypowiedzenie ich na głos. Nawet do lustra. Dzięki temu rozmowa będzie naturalniejsza i o wiele mniej stresująca.
Warto pamiętać też o tym, czego warto unikać.
To, że wszystko drożeje, inni zarabiają więcej, a Ty masz duży staż pracy – to wszystko jest ważne, ale argumentem dla pracodawcy jest pokazanie mu, że Twoja praca jest warta większych pieniędzy. Pokaż, jak optymalizujesz procesy i swoje wyniki sprzedażowe. Skup się na faktach: rozszerzonym zakresie obowiązków, osiągniętych celach, wynikach pracy i danych rynkowych.
A jeśli pojawi się odmowa…
Brak zgody na podwyżkę nie musi oznaczać zamknięcia tematu. Często bywa wręcz początkiem rozmowy o dalszym rozwoju. W takiej sytuacji warto zadać kilka pytań, na przykład:
- Co mogę zrobić, by wrócić do tej rozmowy za kilka miesięcy?
- Jakie są oczekiwania, które umożliwią uzyskanie podwyżki?
- Czy istnieje realna ścieżka rozwoju w najbliższym czasie?
To podejście pokazuje zaangażowanie i gotowość do dalszej współpracy. I jest sygnałem dla przełożonego, że pracownik traktuj swoją rolę odpowiedzialnie i długofalowo.
Nie każda prośba o podwyżkę zakończy się sukcesem, ale każda rozmowa może wzmocnić relację między pracownikiem a pracodawcą. Albo… skutecznie je osłabić.
I o tym warto pamiętać.
