Wyobraź sobie, że aplikując do danej firmy od razu znasz wpływ jej działań na środowisko, społeczeństwo i ład korporacyjny. W dużym uproszczeniu, taki właśnie jest jeden z celów dyrektywy CSRD. To unijna regulacja, która weszła w życie 5 stycznia 2023 roku. W 2025 raport CSRD będą musiały złożyć pierwsze polskie firmy.
Czym jest dyrektywa CSRD
Zacznijmy od nomenklatury. CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) to inaczej dyrektywa w sprawie sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju. CSRD rozszerza zakres i wymagania dotyczące raportowania kwestii zrównoważonego rozwoju przez przedsiębiorstwa działające w Unii Europejskiej.
Co to właściwie oznacza?
Głównym celem nowych regulacji jest zwiększenie przejrzystości i porównywalności informacji na temat wpływu firm na środowisko, społeczeństwo i ład korporacyjny. Jeśli gdzieś w oddali przemknął Ci przez myśl skrót ESG (Environmental, Social, Governance), to właśnie o to chodzi!
CSRD jest następczynią wcześniejszej dyrektywy w sprawie sprawozdań niefinansowych – NFRD. Co zmienia się poza nazwą? Sprawdźmy:
- pojawia się obowiązek raportowania według Europejskich Standardów Sprawozdawczości w zakresie Zrównoważonego Rozwoju (ESRS),
- zakres firm objętych obowiązkiem raportowania zostaje rozszerzony,
- pojawia się wymóg zewnętrznej weryfikacji raportów przez niezależnych audytorów,
pojawia się konieczność zastosowania zasady podwójnej istotności przy raportowaniu (oznacza, że firmy muszą zaraportować zarówno to, jak sprawy związane ze środowiskiem i społeczeństwem wpływają na finanse i przyszłość firmy, a także jak działania firmy oddziałują na środowisko i społeczność).
Kto podlega dyrektywie CSRD?
Dyrektywa zwiększa liczbę firm, które będą musiały złożyć raport CSRD. Od kiedy? Sprawdźmy:
w 2025 (raport za rok 2024):
- spółki i grupy kapitałowe, które już wcześniej raportowały zgodnie z dyrektywą NFRD,
- największe jednostki zainteresowania publicznego,
- spółki zatrudniające ponad 500 osób,
- firmy spełniające jedno z dwóch kryteriów finansowych:
- suma bilansowa (całkowita wartość aktywów firmy wykazana w bilansie) powyżej 20 mln €,
- roczne przychody powyżej 40 mln €.
w 2026 (raport za rok 2025):
- wszystkie duże spółki spełniające przynajmniej dwa z trzech kryteriów:
- zatrudnienie ponad 250 osób,
- suma bilansowa powyżej 25 mln €,
- roczne przychody powyżej 50 mln €.
w 2027 (raport za 2026):
- małe i średnie przedsiębiorstwa notowane na rynku regulowanym, spełniające przynajmniej dwa z trzech kryteriów:
- zatrudnienie ponad 10 osób,
- suma bilansowa powyżej 350 tys. €,
- roczne przychody powyżej 700 tys. €.
w 2028 (raport za 2027):
- wybrane spółki z siedzibą poza UE, posiadające w Polsce jednostkę zależną lub oddział, osiągające na terenie UE roczne przychody powyżej 150 mln €.
Małe i średnie przedsiębiorstwa, które nie są jednostkami interesu publicznego, a także firmy uznawane za „mikrojednostki” nie są objęte obowiązkami wynikającymi z CSRD.
Dyrektywa CSRD a rola działów HR
Raportowanie CSRD to nie jest zadanie dla jednej osoby. Ani nawet działu. Choć rola HR-u będzie niezwykle ważna, w przygotowaniu sprawozdania powinny brać udział także inne podmioty w firmie, w tym – finanse, BHP czy zarząd.
Zadaniem HR-owców będzie zgromadzenie i raportowanie danych związanych z kwestiami społecznymi i pracowniczymi. Główne obszary to:
- wskaźniki pracownicze – w raporcie powinny znaleźć się informacje o strukturze zatrudnienia, wynagrodzeniach oraz świadczeniach, inkluzywności, szkoleniach i możliwościach rozwojowych;
- polityki i procedury HR – należy opracować lub zaktualizować wewnątrzfirmowe polityki dotyczące równości, różnorodności, praw człowieka i etyki, a także wdrożyć procedury ich monitorowania i egzekwowania. I, oczywiście, zaraportować o ich skuteczności i efektach;
- zarządzanie ryzykiem – działy HR będą zaangażowane w identyfikację ryzyka związanego z zasobami ludzkimi (np. niedobór talentów, rotacja kadr), opracowanie strategii prewencyjnych i… oczywiście, w raportowanie;
- zaangażowanie pracowników – tu zadaniem będzie organizacja konsultacji i nawiązanie dialogu z pracownikami na temat ich zaangażowania, następnie przeanalizowanie opinii oraz przygotowanie strategii i przekazanie sprawozdania z podjętych działań i ich skuteczności;
- rozwój kompetencji – zadaniem HR-u jest identyfikować luki kompetencyjne w zakresie zrównoważonego rozwoju i na tej podstawie organizować stosowne szkolenia, a także wspierać budowanie kultury organizacyjnej zorientowanej na zrównoważony rozwój.
Co działy HR powinny wiedzieć o zróżnicowanym rozwoju?
Zróżnicowany rozwój (lub diverse development) uwzględnia i docenia różnorodność w procesie rozwoju, zarówno w kontekście organizacyjnym, społecznym czy edukacyjnym. Dla działów HR najistotniejsze jest, że podejście zakłada tworzenie środowiska pracy, w którym każdy pracownik, niezależnie od płci, wieku, pochodzenia etnicznego, niepełnosprawności czy innych cech, ma równe szanse na rozwój zawodowy i osobisty.
A przełożenie na praktyczne działania? Rolą HR-u w raportowaniu ESG jest zagwarantowanie równego dostępu do szkoleń i programów rozwojowych, a także opracowanie oraz implementacja sprawiedliwych procesów awansu i sukcesji. Wsparciem procesu może się okazać wprowadzenie programów mentoringowych i coachingowych, które uwzględniają różnorodność potrzeb.
A na tym nie koniec. Jak wiesz, najlepszy pomysł potrafi się rozmyć, jeśli nie jest egzekwowany. Ustanowienie systemów monitorowania i ewaluacji postępów w zakresie zróżnicowanego rozwoju jest niezbędne do powodzenia przedsięwzięcia.
To wszystko wiąże się z budową inkluzywnej kultury organizacyjnej. Rozważ organizację szkoleń z zakresu nieświadomych uprzedzeń, promuj otwartą komunikację i dialog. Poza spełnieniem wymogów, które stawia przed firmą ESG i CSRD, te działania mają nieoceniony walor: budują lepszą atmosferę w pracy i sprawiają, że firma jest atrakcyjniejsza w oczach pracowników i kandydatów.
Warto!
