Najlepszy jest ten styl, który działa. Łatwo powiedzieć! W końcu ludzie nie odchodzą od firm, a od menedżerów. Według badań (1) szefowie mają większy wpływ na dobrostan psychiczny niż terapeuci i co najmniej taki sam jak partnerzy. Czy jednak istnieje jeden idealny model kierowania ludźmi? Poznaj najpopularniejsze style zarządzania i dowiedz się, który z nich jest najskuteczniejszy.
Jakie wyróżniamy style zarządzania i ile ich jest?
W latach 30. XX wieku badacze Kurt Lewin, Ronald Lippitt i Ralph White wyróżnili trzy podstawowe style kierowania: autokratyczny, demokratyczny i liberalny (2).
Z czasem do proponowanych 3 podejść Paul Hersey i Ken Blanchard dodali jeszcze czwarty styl: sytuacyjny. Ten zakłada, że skuteczny lider nie powinien trzymać się jednego schematu, a raczej dopasowywać sposób zarządzania do sytuacji, doświadczenia pracownika i poziomu samodzielności zespołu (3).
4 czy 3 style kierowania?
Najczęściej spotkasz dwa podejścia. Pierwsze mówi o 3 stylach kierowania: autokratycznym, demokratycznym i liberalnym. To klasyczny podział opisany przez Kurta Lewina, Ronalda Lippitta i Ralpha White’a.
Drugie podejście rozszerza ten model do 4 stylów kierowania. Do trzech klasycznych dodaje styl sytuacyjny (Paula Hersey’a i Kena Blancharda), czyli taki, w którym lider dopasowuje sposób zarządzania do kontekstu: zadania, doświadczenia pracownika, dojrzałości zespołu i poziomu ryzyka.
Jakby tego było mało, dalszych opracowań stylów zarządzania podjął się Renesis Likert – wyróżnił styl autokratyczny, biurokratyczny, partycypacyjny i konsultacyjny. Jednak klasyczne opracowania skupiają się na modelu Lewina, Lippita i White’a. Czym wyróżniają się poszczególne style?
Liberalny styl kierowania
Liberalny styl kierowania (tzw. laissez-faire) zakłada dużą autonomię pracowników. Kontrola menedżera ograniczona jest do minimum, zespół ma dużą swobodę i samodzielność działania.
Gdzie styl liberalny sprawdzi się najlepiej? Tam, gdzie pracują doświadczeni specjaliści i eksperci ceniący wysoką autonomię. Taki skład nie potrzebuje ani szczegółowych instrukcji, ani nadzoru, dobrze przygotowany kick-off projektu wystarczy. Za to zbyt duża kontrola często obniża motywację i spowalnia pracę.
Liberalny styl kierowania spotkasz m.in. w branży IT, agencjach kreatywnych, czy środowiskach eksperckich i konsultingowych.
Uwaga: brak przywództwa to nie to samo, co liberalny styl zarządzania. Dobry lider nadal odpowiada za priorytety, komunikację, usuwanie blokad i czuwa nad kierunkiem działań zespołu.
Autokratyczny styl zarządzania
Autokratyczny styl kierowania oznacza dużą decyzyjność menadżera. To on wyznacza kierunek, zadania i dba o przebieg projektu. Zespół jest od wykonywania poleceń, a nie podejmowania decyzji.
Ten styl zarządzania zwykle budzi negatywne skojarzenia. Daj mu jednak szansę! W niektórych sytuacjach to najlepszy wybór. Sprawdzi się, gdy:
- trzeba działać szybko,
- organizacja funkcjonuje pod dużą presją czasu,
- pojawia się kryzys,
- zespół jest niedoświadczony,
- konieczne jest zachowanie wysokiego poziomu bezpieczeństwa lub zgodności z procedurami.
Dlatego autokratyczny styl zarządzania spotkasz np. w wojsku, służbach ratunkowych, produkcji czy organizacjach działających w warunkach wysokiego ryzyka operacyjnego.
Jednak gdy taki model staje się domyślnym sposobem zarządzania wszystkim i wszystkimi, pojawia się problem: jest ryzyko, że zespół przestanie wychodzić z inicjatywą, zacznie bać się błędów, kreatywności i unikać odpowiedzialności.
Demokratyczny styl kierowania
Demokratyczny styl dzieli odpowiedzialność między zespół a menadżera. Lider nadal odpowiada za kierunek działań i ostateczne decyzje, ale regularnie konsultuje się z pracownikami, zbiera opinie i zachęca do aktywnego udziału w pracy zespołu.
Komunikacja jest tu ogromną wartością, premiuje się przepływ informacji i pomysły obu stron. To styl zarządzania zespołem ceniony zwłaszcza w organizacjach ceniących podejście life long learning (nauki przez całe życie), innowacje i unikających organizacyjnych silosów.
Największym wyzwaniem demokratycznego stylu zarządzania bywa tempo podejmowania decyzji. Konsultacje, rozmowy i zbieranie opinii wymagają czasu, co nie sprawdzi się w sytuacji kryzysowej lub przy dużej presji.
Ryzykiem jest też tzw. pozorna partycypacja, czyli sytuacja, w której menadżer pyta zespół o zdanie, zakładając z góry, że i tak zignoruje wszystkie sugestie. Wówczas model obniży zaufanie i zadziała gorzej niż jasna, nawet trudna decyzja.
Jaki styl zarządzania jest najskuteczniejszy?
Najskuteczniejszy styl zarządzania to ten, który pasuje do sytuacji. Mało efektowne, fakt, ale najbardziej praktyczny wydaje się sytuacyjny styl zarządzania, który zakłada, że lider dobiera sposób działania do poziomu kompetencji, samodzielności i gotowości pracownika.
Zamiast zastanawiać się, który styl jest najlepszy, lepiej zastanowić się, czy menadżerowie potrafią dobrać odpowiedni do aktualnej sytuacji w firmie. To ta umiejętność decyduje o ich skuteczności, a jej brak może mocno odbić się na firmowej załodze.
FAQ: Pytania o style zarządzania
Jakie umiejętności trzeba mieć, aby zarządzać zespołem?
Dobry menadżer powinien umieć komunikować cele, delegować zadania, udzielać feedbacku i rozwiązywać konflikty. Duże znaczenie ma inteligencja emocjonalna, elastyczność i umiejętność motywowania pracowników. Zarządzanie zespołem opiera przede wszystkim na budowaniu zaangażowania i dobrej komunikacji.
Jak są zarządzane największe firmy na świecie?
Największe firmy coraz częściej stawiają na elastyczne style zarządzania, kulturę feedbacku i autonomię pracowników. Liderzy mają jasno określać cele, wspierać rozwój zespołu i unikać mikrozarządzania.
Bibliografia:
- UKG, Mental Health at Work: Managers and Money, https://www.ukg.com/learn/resources/white-paper/mental-health-work-managers-and-money
- Encyklopedia Zarządzania, Style kierowania wg Lewina, Lippitta i White, https://mfiles.pl/pl/index.php/Style_kierowania_wg_Lewina,_Lippitta_i_White
- Investopedia, Understanding the Situational Leadership Model for Effective Management, 2026 https://www.investopedia.com/terms/h/hersey-and-blanchard-model.asp
- Gallup, Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement, 2015, https://news.gallup.com/businessjournal/182792/managers-account-variance-employee-engagement.aspx