A gdyby podwyżka nie zawsze oznaczała wyższą pensję brutto? To możliwe, o ile zaczniemy myśleć o wynagrodzeniu szerzej, jako o całym pakiecie wartości dla pracownika. Wówczas pojawia się przestrzeń na optymalne kosztowo rozwiązania, które zatrudniony dostrzeże na koncie, ale które nie zaboli firmy. Brzmi jak kompromis? Według nas – bardziej jak dobrze zaprojektowany benefit.
Tańsza podwyżka? Jak zwiększyć siłę nabywczą pracownika i oszczędzić?
Decyzja o podwyżce to zawsze decyzja finansowa, która uruchamia kosztowy efekt domina. Wyższe wynagrodzenie to automatyczny wzrost kosztów pracodawcy, w tym składek ZUS. Dlatego, by pracownik naprawdę poczuł zmianę standardu życia wynikającego z podwyżki, wydatek firmy zwykle jest boleśnie zauważalny.
Ale…
Czy podwyżka zawsze musi oznaczać wzrost wynagrodzenia zasadniczego? Przecież w tym wszystkim chodzi o siłę nabywczą, czyli ile pracownik może kupić za swoje wynagrodzenie.
A siłę nabywczą można wzmocnić na różne sposoby. To właśnie tu pojawia się przestrzeń do bardziej świadomego zarządzania budżetem płacowym. Zamiast koncentrować się wyłącznie na podnoszeniu pensji brutto, można spojrzeć na cały pakiet wynagrodzenia włącznie ze świadczeniami. One też mogą wpływać na codzienne wydatki zatrudnionych, ale i na firmowy budżet. W końcu niektóre benefitowe wydatki można całkiem nieźle zoptymalizować.
Wymaga to przeniesienie punktu ciężkości z „o ile podnieść pensję?” na „jak zwiększyć wartość wynagrodzenia na taką, którą pracownik odczuje?”. Mądre podejście do wynagrodzenia nie stawia interesów pracownika i pracodawcy w opozycji, a sprytnie (i legalnie!) je łączy. Jak to zrobić?
Karta lunchowa, czyli sposób na zwiększenie wynagrodzenia i oszczędność za ZUS
Rozwiązaniem będącym pomostem między potrzebami stron jest karta lunchowa. Działa w ramach obowiązujących przepisów i wykorzystuje mechanizm, o którym wiele firm wciąż nie myśli w kategoriach strategicznych.
Podstawą jest tu § 2 ust. 1 pkt 11 rozporządzenia składkowego. Zgodnie z nim wartość finansowanych przez pracodawcę posiłków, a także bonów, talonów czy kart uprawniających do ich nabycia, może być wyłączona z podstawy wymiaru składek ZUS, do limitu 450 zł miesięcznie na pracownika. Warunek jest taki, że świadczenie musi być przeznaczone wyłącznie na zakup posiłków.
To oznacza, że jeśli zamiast podwyższać kwotę wynagrodzenia zasadniczego, pracodawca zdecyduje się na benefit żywieniowy, oszczędność wyniesie około 20% (zależnie od tego, ile wynoszą składki w konkretnym przypadku).
Ważne: nie każda karta czy benefit żywieniowy automatycznie spełnia kryteria zwolnienia ZUS. Najważniejsze, by środki mogły być wykorzystane wyłącznie na posiłki, np. w restauracjach, punktach gastronomicznych czy sklepach oferujących gotowe jedzenie. Jeśli zakres wydatków jest szerszy, preferencja składkowa może nie mieć zastosowania.
Pracownicy cenią karty lunchowe
Dla pracownika to odczuwalna forma zwiększenia wynagrodzenia. W końcu każdy je i każdy wydaje na jedzenie, niezależnie od preferencji, stylu życia czy stanowiska. Taka forma „podwyżki” jest bardzo odczuwalna. Nie trafia do ogólnego budżetu, gdzie łatwo się rozmywa, tylko bezpośrednio wspiera jeden z najbardziej regularnych wydatków. A to właśnie codzienne koszty najmocniej wpływają na poczucie finansowego komfortu.
Co ciekawe, badania pokazują, że takie wsparcie jest nie tylko praktyczne, ale też dobrze odbierane. Badania Edenred już w 2023 roku wskazywały, że 92% respondentów uważa dofinansowane posiłki za ważny czynnik przy wyborze miejsca pracy. Być może dzieje się tak także dlatego, że benefit nie w wielu firmach nie należy do standardu, więc pozwala wyróżnić się na rynku.
Karta lunchowa nie powinna być traktowana jako zamiennik podwyżki, lecz jako jej uzupełnienie lub alternatywa w sytuacjach, gdy firma nie chce lub nie może zwiększyć wynagrodzenia zasadniczego w pełnym zakresie.
Jak oszczędzić z kartą lunchową krok po kroku
Pierwszym krokiem powinno być określenie budżetu i celu: czy chodzi o uzupełnienie planowanych podwyżek, zatrzymanie pracowników, czy zwiększenie atrakcyjności oferty zatrudnienia bez podnoszenia kosztów stałych. Nie zawsze samo wdrożenie karty lunchowej będzie wystarczającą opcją. Może np. nie sprawdzić się jako jedyne działanie retencyjne, ale już świetnie zadziałać jako dodatek do wynagrodzenia.
Dobrze jest na tym etapie zastanowić się nad tym, jak rozwiązanie wesprze kulturę organizacji. Być może Twoja stanie u progu wdrażania kultury lunchowej?
Kolejny etap to porównanie scenariuszy kosztowych. Warto zestawić dwie opcje: klasyczną podwyżkę brutto oraz przekazanie tej samej kwoty w formie świadczenia lunchowego i rozważyć finansowe i kulturowe „za” i „przeciw”.
Trzeci krok to weryfikacja zgodności z przepisami. Przed wdrożeniem trzeba upewnić się, że wybrane rozwiązanie spełnia warunki do zwolnienia z ZUS (np. Edenred zalicza się właśnie do takich opcji).
Następnie przychodzi czas na uporządkowanie zasad wewnętrznych. Warto określić:
- kto jest objęty świadczeniem (np. wszyscy pracownicy czy wybrane grupy),
- jaka jest miesięczna kwota dofinansowania,
czy benefit jest stały, czy uzależniony od określonych warunków.
To ważne, bo brak jasnych zasad to jeden z najczęstszych powodów, dla których świadczenia nie są w pełni wykorzystywane.
Później czas na wybór dostawcy i firmowe wdrożenie. By uniknąć sytuacji, w której pracownicy nie wykorzystują benefitu, warto jasno pokazać:
- gdzie można płacić kartą,
- na co można ją wykorzystać,
jak wygląda zasilenie i korzystanie ze środków.
Na koniec warto dodać jeszcze jeden krok: monitorowanie. Dobrą praktyką jest sprawdzenie, jaki jest poziom wykorzystania świadczenia po kilku miesiącach i jak jest ono odbierane przez pracowników. To pozwala ocenić, czy rzeczywiście zwiększa ich poczucie wartości wynagrodzenia, a przecież właśnie o to chodzi.
Dlaczego karta lunchowa to dobre rozwiązanie dla małych i średnich firm?
W MŚP zazwyczaj budżety są bardziej napięte, margines błędu mniejszy, a presja na utrzymanie pracowników często większa niż w korporacjach. Ten sektor szczególnie potrzebuje optymalnych kosztowo, odczuwalnych dla zespołu rozwiązań, a karta lunchowa dobrze wpisuje się w oba te kryteria. Ponadto takie rozwiązanie ma co najmniej 3 mocne strony:
- Daje kontrolę nad budżetem. Karta lunchowa ma jasno określony miesięczny limit. Pracodawca dokładnie wie, ile przeznacza na ten benefit i może łatwo skalować go w zależności od sytuacji finansowej firmy.
- To benefit, który pracownik zauważa, ponieważ trafia w jeden z najbardziej podstawowych, codziennych wydatków – jedzenie. To właśnie dlatego pracownicy tak dobrze oceniają tego typu rozwiązania.
Wdrożenie jest relatywnie proste. MŚP nie mają zazwyczaj zasobów, by budować rozbudowane systemy benefitowe czy zarządzać współpracą z wieloma dostawcami. Karta lunchowa nie wymaga tworzenia infrastruktury ani skomplikowanej administracji. Może być wdrożona szybko i bez dużego obciążenia operacyjnego dla działu HR czy kadr.
Warto też spojrzeć na ten benefit z perspektywy konkurencyjności. Dofinansowanie posiłków nadal nie jest standardem w wielu firmach, szczególnie w sektorze MŚP. To oznacza, że nawet relatywnie niewielki koszt może przełożyć się na sporą przewagę w rekrutacji i retencji pracowników. A w sytuacji, gdy wynagrodzenia są coraz bardziej ujednolicone rynkowo, często to niuanse decydują o wyborze pracodawcy.
Podsumowanie – jak mądrze zwiększyć wynagrodzenie bez zwiększania kosztów?
Podwyżek nie trzeba sprowadzać wyłącznie do wzrostu pensji brutto. Równie skuteczne może być zwiększenie wartości wynagrodzenia poprzez dobrze dobrane benefity. Karta lunchowa jest jednym z najlepszych przykładów takiego podejścia. Pozwala:
- zwiększyć siłę nabywczą pracownika w obszarze codziennych wydatków,
- ograniczyć koszt składek ZUS (do 450 zł miesięcznie na pracownika),
- wzmocnić wizerunek pracodawcy jako firmy, która wspiera swoich ludzi.
To smaczny kompromis między potrzebami pracowników i organizacji.
To co? Zaprosisz zespół na lunch?