Podwyżka nie jest jedynym sposobem na poprawę sytuacji finansowej pracownika. I o ile nie będziemy zachęcali Cię do tego, byś nie zwiększał wynagrodzenia zespołowi, o tyle będziemy namawiać na rozważenie koncepcji total rewards. Być może to ona jest tym, czego Twoi pracownicy właśnie potrzebują i co pozwoli Ci raz na zawsze uporać się z presją płacową.
Czym jest siła nabywcza?
Siła nabywcza określa, ile jesteś w stanie kupić za swoje wynagrodzenie. Jeśli dochody rosną wolniej niż ceny (np. żywności, usług czy energii), siła nabywcza spada. Z kolei gdy wynagrodzenie rośnie szybciej niż koszty życia, siła nabywcza się zwiększa.
Siła nabywcza wynagrodzenia jest bezpośrednio związana z codziennymi kosztami życia. Największy wpływ mają regularne wydatki, np.:
- jedzenie i produkty spożywcze,
- koszty mieszkania i energii,
- transport i dojazdy do pracy,
podstawowe usługi (np. zdrowie, edukacja).
Pracownicy często oceniają swoje wynagrodzenie przez pryzmat tego, co mogą za nie kupić teraz i co mogli, kiedy zaczęli tyle zarabiać. Zwróć uwagę na to, że chociaż rozmowy zwykle dotyczą kwot na papierze, to jednak założeniem jest konkretny efekt, czyli przełożenie większej ilości środków na życie codzienne. A to daje ogromne pole do popisu benefitom, zwłaszcza żywieniowym. Są jak odżywka proteinowa dla siły nabywczej w konkretnych obszarach (np. codziennych wydatków na jedzenie), nawet jeśli nie podnoszą wynagrodzenia zasadniczego.
Które benefity zwiększają siłę nabywczą pracowników?
Jeśli jednak celem firmy jest zwiększenie siły nabywczej wynagrodzenia, główne założenia są takie, że benefity:
- dotyczą regularnych wydatków,
- są łatwe do intuicyjnego wykorzystania,
- mają wymierną wartość finansową,
odpowiadają na życiowe potrzeby, takie jak jedzenie, zdrowie czy dojazdy.
Przykładowo, dofinansowanie posiłków czy transportu wpływa na wydatki, które pracownik ponosi niemal każdego dnia. To sprawia, że ich wartość łatwo poczuć i docenić.
Przykłady benefitów o wysokim wpływie na siłę nabywczą
Do grupy świadczeń, które najczęściej przekładają się na realny wzrost siły nabywczej, należą:
- dofinansowanie posiłków / karta lunchowa,
- dopłaty do dojazdów,
- pakiety medyczne,
świadczenia pieniężne lub quasi-pieniężne (jeśli są regularne i przewidywalne).
Dlaczego karta lunchowa to „tańszy sposób na podwyżkę”?
Karta lunchowa nie powinna być traktowana jako zamiennik wynagrodzenia zasadniczego, mimo że zwiększy odczuwalną wartość wynagrodzenia przy niższym koszcie całkowitym niż klasyczna podwyżka gotówkowa.
Jak to działa: w przypadku podwyżki pracodawca ponosi pełny koszt wynagrodzenia, wraz ze składkami i obciążeniami. Natomiast w przypadku finansowania posiłków możliwe jest zastosowanie zwolnienia ze składek ZUS do określonego limitu (obecnie 450 zł miesięcznie). Do pracownika trafia więcej, a pracodawca płaci mniej.
Karta lunchowa działa jak ukierunkowane wsparcie finansowe. Obniża konkretną kategorię wydatków, a to właśnie powtarzalne i trudne do ograniczenia koszty najmocniej wpływają na poczucie (nie)wystarczającego wynagrodzenia.
Jednak uwaga na komunikacyjną pułapkę: karta lunchowa powinna być przedstawiana jako uzupełnienie wynagrodzenia, a nie jego alternatywa. W przeciwnym razie może wywołać efekt odwrotny do zamierzonego. Aby zrobić to dobrze, warto znać koncepcję total rewards.
Total rewards, czyli nie tylko pensja zasadnicza
Koncepcja total rewards zakłada, że korzyści ze współpracy z danym pracodawcą to nie tylko wypłata, ale cały pakiet świadczeń i wynikających z tego ułatwień (np. dodatkowe dni urlopowe, elastyczny czas pracy itp.). Idąc tym tropem, wynagrodzenie jest zestawem elementów, które razem budują wartość dla pracownika, obejmującym składniki finansowe i poza finansowe.
Wyróżnijmy trzy główne obszary:
- wynagrodzenie podstawowe i zmienne – pensja, premie, bonusy,
- benefity finansowe i quasi-finansowe – np. karta lunchowa, opieka medyczna, dopłaty,
doświadczenie pracownika (employee experience) – elastyczność, kultura organizacyjna, warunki pracy.
I co ciekawe, coraz częściej benefity odpowiadają za to, czy dana osoba odczuwa poprawę swojej sytuacji. Bo choć pensja buduje poczucie stabilności, to benefity również wpływają na codzienny komfort życia i wydatki.
Badania Edenred pokazują, że świadczenia związane z jedzeniem mają szczególnie silny wpływ na odbiór pracodawcy. Aż 92% pracowników pozytywnie ocenia firmy, które oferują benefity żywieniowe.
Największą wartością podejścia total rewards jest to, że pozwala odejść od zero-jedynkowego myślenia: podwyżka albo brak podwyżki. Zamiast tego otwiera przestrzeń do bardziej elastycznego zarządzania budżetem płacowym, a to podejście lepiej odpowiada na realia rynku pracy.
W końcu pracownik nie ocenia firmy wyłącznie przez wysokość pensji, ale przez to, jak będzie wyglądać jego codzienność po nawiązaniu współpracy. A ta coraz częściej zależy od tego, jak mądrze zaprojektowany jest cały pakiet wynagrodzenia.
Jak zwiększyć siłę nabywczą pracowników w 3 krokach
1. Łącz podwyżki z benefitami, zamiast wybierać jedno rozwiązanie
Podwyżka buduje stabilność finansową, ale generuje wysokie koszty po stronie pracodawcy. Benefity, szczególnie te z preferencjami składkowymi, zwiększają wartość netto przy niższym budżecie. Najlepszy efekt daje połączenie obu elementów w ramach jednego systemu wynagrodzeń.
2. Myśl w kategoriach total rewards
Pracownicy oceniają swoją sytuację finansową przez pryzmat całego pakietu korzyści. Wynagrodzenie zasadnicze, benefity i codzienny komfort pracy tworzą razem prawdziwą wartość wynikającą ze współpracy.
3. Wykorzystuj możliwe optymalizacje podatkowo-składkowe
Świadczenia żywieniowe mogą korzystać ze zwolnienia ze składek ZUS do 450 zł miesięcznie, a przy finansowaniu z ZFŚS – także ze zwolnienia z PIT (do 1000 zł rocznie). Dzięki temu ta sama kwota może działać lepiej niż klasyczna podwyżka.