Już kilkuosobowy zespół wystarczy, by dostrzec, jakie to wymagające, by „różni” nie było równoznaczne z „trudni”. Różnorodności się nie buduje, ona jest w organizacjach od momentu, gdy przestają być jednoosobową działalnością. To inkluzywność, bezpieczna przestrzeń dla wszystkich jest tym, czemu trzeba aktywnie poświęcić czas. Jak to zrobić, by z różnorodności czerpać korzyści, nie frustracje?
Czym jest D&I w HR?
D&I to skrót od diversity & inclusion, co tłumaczymy jako różnorodność i włączanie lub spolszczoną inkluzywność. Jak je rozumieć?
- Diversity (różnorodność) oznacza obecność osób o różnych cechach, np. płci, wieku, pochodzeniu, orientacji, sposobie myślenia, doświadczeniach, stylach pracy, itp.
- Inclusion (włączanie) to tworzenie takiego środowiska, w którym każdy czuje się szanowany, traktowany sprawiedliwie i może swobodnie wnosić swoje pomysły.
Zachęcamy, by, zamiast patrzeć na różnorodność jak na zestaw różnic, dostrzec w niej raczej bogactwo perspektyw. Wtedy łatwiej o inkluzywność. W końcu to sposób urządzenia pracy tak, by z tego bogactwa rzeczywiście dało się korzystać.
Po co to wszystko? Wyniki biznesowe firmy w 95% zależą od jakości funkcjonującej w niej kultury organizacyjnej, a konkretnie: w tym, jak wygląda proces podejmowania decyzji (1). W tym świetle D&I to, że każda osoba może wnieść swój wkład, jest jednym z faktorów efektywności.
Warto też odróżnić D&I od samego prawa pracy. Działania z obszaru różnorodności i włączania zaczynają się dopiero wtedy, gdy firma wychodzi poza minimalny standard równego traktowania i antydyskryminacji wymagany przez kodeks pracy. Prawo mówi, czego nie wolno, ale prawdziwe D&I wdraża działania skutkujące poczuciem bezpieczeństwa, przynależności i równych szans.
Jak budować strategię HR uwzględniając różnorodność i inkluzywność?
Pierwszym krokiem powinno być zbudowanie tzw. business case, czyli uzasadnienie, dlaczego firma powinna skupić się na budowaniu włączającej kultury. Pomocne będzie w tym spojrzenie z trzech perspektyw:
- pracowników i współpracowników,
- klientów,
- kandydatów (a konkretnie tego, jak postrzegają naszą markę).
Drugi krok to diagnoza różnorodności. Lista kontrolna obejmuje m.in.:
- wymiary różnorodności (płeć, wiek, rodzicielstwo, niepełnosprawność),
- kompozycję zatrudnionych na różnych poziomach organizacji,
- analizę różnic w wynagrodzeniach.
Kolejny element to wskaźniki i cele. Autorzy publikacji Różnorodność i kultura włączająca krok po kroku sugerują, by zbadać demografię organizacji oraz przygotować tzw. Inclusion Index, czyli ankietę która pokaże, jak osoby pracujące oceniają warunki pracy, relacje i możliwości rozwoju pod kątem D&I. Warto od razu zaplanować monitoring tych danych i powiązać je z twardymi decyzjami: zmianą procesów rekrutacji, awansów czy benefitów.
Różnorodność i inkluzywność w pracy w praktyce
Wdrożenie D&I oznacza to konieczność uporządkowania najwrażliwszych momentów cyklu życia pracownika.
Pierwszy obszar to rekrutacja, gdzie szczególnie łatwo o dyskryminujące metody i praktyki rekrutacyjne. Jak temu przeciwdziałać? Przede wszystkim: unikaj wymagań, które nie mają związku z kompetencjami (np. określanie płci czy wieku kandydatów). Standaryzuj etapy rekrutacji. Cenne będzie przeszkolenie wszystkich osób uczestniczących w procesach (rekruterów, hiring managerów, asesorów technicznych) z nieuświadomionych uprzedzeń.
Drugim punktem jest onboarding. Tu z pomocą przyjdzie:
- jasny plan pierwszych dni,
- dostępność materiałów dla osób o różnych potrzebach (np. wersje uproszczone, audiowizualne),
- wskazanie osoby, która ułatwia wejście do zespołu i operacyjnie, i społecznie.
Niezwykle istotne są równe szanse dostępu do szkoleń, mentoringu i awansów. Postaraj się o jasny opis kryteriów awansu, ich komunikację oraz regularne przeglądy płac i ścieżek kariery.
Nie mniej ważne są mechanizmy reagowania i ich egzekwowanie. Zadbaj o procedury antymobbingowe, kanały zgłaszania naruszeń czy wsparcie psychologiczne. Włączająca kultura nie może istnieć bez jasnej niezgody na naruszenia.
Czy benefity mogą wspierać inkluzywność w firmie?
To jedno z najskuteczniejszych narzędzi wspierania inkluzywności pod warunkiem, że są projektowane tak, by odpowiadały na zróżnicowane potrzeby zespołu. Benefity, które dają wybór, są jednym z najprostszych sposobów, by wzmocnić poczucie bycia ważnym i widzianym.
Świadczenia muszą być neutralne światopoglądowo, możliwe do wykorzystania przez osoby o różnych stylach życia, wieku czy poziomie dochodów. Dużą rolę odgrywają benefity elastyczne (np. kafeterie) oraz te niefaworyzujące żadnej grupy. Karty lunchowe czy przedpłacone to dobry przykład, ponieważ umożliwiają wykorzystanie świadczenia zgodnie z indywidualnymi potrzebami, niezależnie od tego, czy pracownik jest rodzicem, studentem, osobą 50+, czy osobą pracującą w systemie zmianowym.
A przecież o to właśnie chodzi.
FAQ: Pytania o różnorodność i inkluzywność
Jak rekrutować, aby zapewnić większą różnorodność?
Najważniejsze jest uporządkowanie procesu tak, by to kompetencje, a nie założenia, decydowały o wyborze kandydata. Oznacza to m.in.:
- strukturyzację wywiadu rekrutacyjnego,
- rezygnację z kryteriów niezwiązanych z wymaganiami stanowiska,
- przeszkolenie z zakresu nieuświadomionych uprzedzeń,
- recenzję ogłoszeń pod kątem języka wykluczającego.
Co daje kultura różnorodności w firmie?
Jakość procesów decyzyjnych rośnie, gdy w zespole obecne są różne perspektywy. D&I poprawia też retencję, bo pracownicy, którzy czują się zauważeni i traktowani fair, rzadziej myślą o odejściu. Ponadto kultura włączająca ogranicza konflikty i wspiera współpracę między pokoleniami, dzięki czemu HR i menedżerowie nie muszą się angażować w gaszenie pożarów.
Które pokolenia pracowników szczególnie zwracają uwagę na D&I?
Wbrew częstym założeniom – wszystkie! Taka teza znajduje potwierdzenie m.in. w Raporcie Future 2026 (2). Osoby 45+ zwracają uwagę na równe traktowanie (głównie z obawy przed wykluczeniem i utratą szans rozwojowych), a młodzi wybierają inkluzywną kulturę kuszeni indywidualnym podejściem.
- Różnorodność i kultura włączająca krok po kroku, praca zbiorowa pod redakcją Dominiki Sadowskiej, Wydawca Polski Instytut Praw Człowieka i Biznesu, 2021, https://pihrb.org/wp-content/uploads/2021/09/Diversity_Guide-online_spreads-final_01.pdf
- Future. Rynek pracy i zawody przyszłoścki 2026, Syrowka.com, 2025, https://raportfuture.pl/
- Dojrzałość w zarządzaniu różnorodnością i inkluzja w miejscu pracy w Polsce, Stowarzyszenie Forum Odpowiedzialnego Biznesu, 2021, https://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2021/12/Diversity-IN-Check_raport_Dojrzalosc-w-zarzadzaniu.pdf
- Diversity, Equity & Inclusion TRENDBOOK, SENSE consulting sp. z o. o., 2024, https://senseconsulting.pl/wp-content/uploads/2024/04/Trendbook-diversity-equality-inclusion_wersja_cyfrowa.pdf